Ha Ön túl van a 40-en ennyit ér az álláspiacon

Az „idős” munkavállalók munkaerőpiaci diszkriminációja kapcsán szinte lehetetlen általános érvényű igazságokat felmutatni, hiszen egy kudarccal végződő álláskeresés mögött éppen úgy ott állhat egy diszkriminatív HR-szemlélet, ahogyan egy felkészületlen negyvenes-ötvenes munkavállaló is.

A „mit tud kezdeni a munkaerőpiac a mai negyvenes-ötvenes korosztállyal” típusú kérdések egyre hangsúlyosabbá válnak, ezzel párhuzamosan mind többször merül föl az életkorral kapcsolatos diszkrimináció kérdésköre is, aminek egyik eredője a negyvenes, illetve a perennials néven illetett generációt sújtó számos, az elhelyezkedésüket is nehezítő előítélet.

Nincsenek univerzális igazságok: hiszen ahány történet, annyiféle értelmezés a felek részéről. Plusz egzakt módon rettenetesen nehéz bizonyítani, hogy valakit az életkora miatt nem alkalmaz egy vállalat, mert valószínűleg az „öreg vagy cimbora, fiatalabbat keresünk” kulcsmondat sosem hangzik el, miközben az állásinterjú menete, annak hangulata és a metakommunikáció gyakran többet mond száz szónál is. Például Iványi Zoltán business coach, operatív szakember miután néhány éve felsővezetőként elveszítette a munkáját, közel két évig járt állásinterjúkra annak reményében, hogy tudásához és tapasztalatához közelítőleg illő pozíciót sikerüljön találnia. A számos interjúztatás alkalmával napról napra azt éreztették vele, hogy neki „annyi”, eljárt felette az idő, kezdjen valamilyen kényszervállalkozásba – állítja a ma már egy startup irodavezetőjeként dolgozó és valóban a saját vállalkozását építő Iványi.

Azért ez már nem az a csapat

Persze azt is érdemes szem előtt tartani, hogy napjaink ötvenesei másfajta tapasztalatokkal és készségekkel bírnak, mint akár csak a néhány évtizeddel korábbi generációs társaik. Dobrai F. Rezső executive coach pedig saját praxisában és ismerősei körében is azt tapasztalja, hogy a nyitottabban gondolkodó „idősebb” munkavállalói réteg elmegy tanfolyamokra vagy nyelvi képzésekre, mert tisztában van azzal, hogy „értékei” növelésére van szükség ahhoz, hogy megállja a helyét a világban. Ugyanakkor Iványi Zoltán szerint még mindig a „sztereotípiák országa vagyunk”, bár szerinte az érintett generáció is sokat tett a negatív kép kialakításáért; az előítéletek a tapasztalatokon alapulnak, így folyamatos tanulásra és önképzésre van szükség, ám hiba lenne az általánosítás.

El kell olvasni a papírt!

A Hays Magyarország Értékesítési és Marketing toborzási terület vezetője viszont a kudarcok okaként egy érdekes jelenséget említ meg: az álláshirdetésekre jelentkezők jelentős része egyszerűen nem olvassa el minden részletre kiterjedően a kiírást, olyan is előfordult, hogy kettőszázötvenen jelentkeztek egy pozícióra, amiből nagyjából tíznek volt releváns tapasztalata. Andó Flóra szerint a legnagyobb probléma az, hogy nincs meg a szükséges szakmai tapasztalat az adott pozícióhoz – miközben ez egy alap elvárás a munkáltatóktól –, így a próbálkozások balul sülnek el. Ráadásul vannak munkakörök, amiket csak tizenöt-húsz éves tapasztalattal lehet betölteni, így nem az életkor, hanem sokkal inkább a bérigények jelenthetnek problémát. Ami érthető is: egy szenior munkavállaló bér- és juttatásigénye általában magasabb a fiatalabbaknál.

Azért a HR-t sem kell félteni

A kérdés megítélésében a HR-szakma és a munkavállalói oldal finoman szólva sem árul egy gyékényen, hiszen előbbi alapvetően tagadja a negatív eljárásokat, míg a másik oldal a valós esetek mellett könnyedén kijátszhatja az életkor-kártyát akkor is, ha inkább kompetencia- vagy bérkérdés áll egy sikertelen pályázat háttérben. Ám a Retart-Up közösségi projekt – aminek célja éppen a negyvenöt év feletti munkavállalók helyzetének javítása – tavalyi felmérése alapján sem tűnik rózsásnak a helyzet. A HR oldalról az derült ki, hogy nem csupán a nyugdíjhoz közeli, hanem már a negyvenöt-ötvenéves jelentkezők is „gyanúsak” a számukra. A válaszadók magyarázatént a vállalatvezetés elvárásait, a generációs különbségeket és az e korcsoportot érintő digitális lemaradást hozták föl. A középkorú álláskeresők szerint munkaerőpiaci sikertelenségük az életkorukkal, a vélt magas fizetési elvárásaikkal, feltételezett szakmai lemaradásukkal magyarázható, valamint azzal, hogy nem tudják megértetni magukat a fiatalabb HR-sekkel – fogalmazott Pethő Anikó projekt alapító a kutatás publikálásakor.

Az igazat, csakis az igazat mondd

Azt valóban tapasztaljuk, hogy néhány területen nehezebb az elhelyezkedés, ám olyan esettel nem találkoztunk, hogy a jelöltjeink az életkoruk miatt kerültek volna hátrányos helyzetbe, sőt, a vállalatok egyre többet tesznek a diszkrimináció ellen – állítja Andó Flóra. Dobra F. Rezső is úgy látja, hogy csak bizonyos értelemben lehet diszkriminációról beszélni, bár a sikertelen pályázat egy „korosabb” munkavállaló szemszögéből főleg akkor tűnhet hátrányos megkülönböztetésnek, ha a valóságot nem fedő válasszal utasítják el. Ugyanakkor ilyen alapon a fiatalabbak is diszkrimináltnak tűnnek, hiszen számos olyan pozícióra nem jutnak be, ahová alkalmasak lennének a képesítéseik alapján, csak éppen nincsen rutin és tapasztalat, így esélyük sem marad elhelyezkedni. A coach eleve úgy látja: azért nem lehet felelősségre vonni egyetlen céget sem, ha pusztán „szeretetből” nem akar olyan munkavállalót felvenni, aki nem felel meg az általa elvárt kvalitásoknak. S nem feltétlenül kell a külvilágra sem mutogatni, a „hiba nem az életkorban keresendő, hanem a meglévő kvalitásaink, és képességeink tálalásában rejlik”. A jelölteknek azon is érdemes elgondolkodniuk, hogy csak reálisan elérhető célokat és lehetőségeket tűzzenek ki maguk elé. Tudd, hogy ki vagy és mit érsz – hallottuk a szakembertől, aki szerint az ember sokat tehet önmagért. A coaching kifejezetten alkalmas az önbizalom és az erősségek felturbózására, majd a reális célok kitűzésére.

Elképesztő energiákról mondanak le a vállalatok

Persze naivitás lenne azt hinni, hogy a munkaadók egytől egyig szentek lennének s minden esetben etikusan járnának el, hiszen a diszkrimináció az élet bármelyik területén megjelenhet – s meg is jelenik. Az viszont minden valamit magára adó vállalat elemi érdeke, ha céges kultúrájából száműzi a visszaéléseknek még csak a lehetőségét is. A diszkriminatív gyakorlatok megléte-alkalmazása nyilvánosságra kerülésük okán komoly reputációs problémákat okozhat, aminek valós- és szimbolikus költségei igen magasak lehetnek. Ám van egy másik, jól mérhető ok is a korrekt és etikus hozzáállásra: a hatalmas munkaerőhiány és a nyolcvanezret is elérő betöltetlen álláshelyek száma egyfajta kényszerpályára állítja a munkaadókat is. A perennials generáció helyén való kezelése mindkét problémát enyhítené, a vállalatok teljesítménye és hozzáadott értéke pedig nőne. Mindennek ellenére a hazai munkaerőpiac nem használja ki e korosztály energiáját és a benne rejlő lehetőségeket. Emellett – teszi hozzá Dobrai F. Rezső – hozzák magukkal a széles kapcsolatrendszerüket, mentorként segíthetnek a fiatalabb kollégáknak, jellemző rájuk a csapatszellem is, hiszen tisztában vannak azzal is, hogy a cég sikeréhez vezető út nem egyszemélyes küldetés.