Miért fogadjuk el, hogy ilyen sok az alkalmatlan menedzser?  

A jó vezetői teljesítmény feltétele a megfelelő személyiség és az alapos oktatás. Attól, hogy valaki korábban jól végezte munkáját, nem biztos, hogy előléptetve jó vezető lesz.

Felvett valaha valaki egy olyan könyvelőt, akinek nincs könyvviteli képesítése? Milyen orvos az, aki nem járt orvosi egyetemre, kérdezi Alison Green, az Ask a Manager (Kérdezz meg egy menedzsert) BBC-n futó cikksorozat szerzője.

Többnyire egyetértünk abban, hogy a magas képzettséget igénylő munkakörök betöltéséhez megfelelő ismeretekre van szükség. Mégis, egy olyan feladatra, amely a legfontosabb egy vállalat sikere szempontjából, a vezetésre, gyakran olyan embereket jelölünk, akik semmiféle célzott oktatásban nem vettek részt. 

Sokakat azért léptetnek elő menedzsernek, mert valamilyen más feladatot jól teljesítettek. Jó mérnökök vagy jó alapkezelők voltak, így felkérték őket, hogy vezessenek mérnököket vagy alapkezelőket.

A gond ott van, hogy azok a készségek, amelyek alkalmassá tesznek valakit, hogy embereket vezessenek, gyakran teljesen eltérnek azoktól a képességektől, amelyeket az érintett korábbi munkája során eredményesen használt.

Egy vezetőnek tudnia kell, hogyan fogalmazzon meg egyértelmű várakozásokat, hogyan határozza meg, ki miért felelős, munka közben hogyan ellenőrizzen anélkül, hogy beavatkozna a feladat teljesítésébe. Tudnia kell, hogyan lehet kiváló embereket felvenni és fejlődésüket elősegíteni, hogyan adni visszajelzéseket, hogyan irányíthatóak bonyolult beszélgetések teljesítmény-problémákról és egyéb kényes kérdésekről. Tudnia kell, hogyan kell felelősségre vonni embereket erőszakoskodás nélkül, hogyan lehet feloldani egy konfliktust – és még sok minden mást.

Mindez nehéz munka, végrehajtása a legtöbb ember számára nem kézenfekvő, magától értetődő feladat. Ez az oka annak, hogy a legtöbb vezető a betanulás közben egy sor hibát vét.

A vállalatok persze néha nyújtanak támogatást. Néhány menedzsert elküldenek egy-két napos menedzsment-tréningre, ahol megismerik az alapvető tudnivalókat. Az egy-két napos kurzus azonban csupán arra elég, hogy a nehézségeket megismerjék; messze nem nyújtja azt a támogatást, amelyre egy új menedzsernek szüksége van.

Más vezetőknek még ez sem jut osztályrészül; egyszerűen bedobják a mély vízbe és hagyják küszködni őket, csekély felső útmutatással vagy támogatással.

Nem meglepő tehát, hogy az életben egy sor rettenetes menedzserrel találkozunk:

  • Egyes menedzserek kiadnak munkát anélkül, hogy világosan megfogalmaznák, milyen eredményt szeretnének. Zavarba hozzák beosztottjaikat, amikor az elkészült munkát visszaküldik anélkül, hogy egyértelmű útmutatást adnának a módosításokhoz.
  • Más menedzserek nem foglalkoznak a problémákkal és hónapokig, vagy akár évekig hagyják, hogy csapatuk komoly feszültség közepette dolgozzon, mert el akarják kerülni a kínos beszélgetéseket.
  • Vannak menedzserek, akik úgy kezelik beosztottjaikat, mintha ők szeles gyermekek lennének.
  • Gyenge kezű menedzserek, durva hangot megütő menedzserek, locsogó menedzserek, zsarnok módjára viselkedő menedzserek – a vezetői alkalmatlanságnak nagyon sok változata létezik.

A vezető minőségének pedig közvetlen hatása van a vállalat eredményeire, valamint arra, hogy a vállalkozás képes-e kiváló szakembereket felvenni, megtartani és kihozni belőlük a képességeik szerinti legjobb teljesítményt.

A rossz menedzserek miatt a csapat nem éri el, amire egyébként képes lehetne; nagyszerű munkatársak távoznak.

Ha mindez igaz, a vállalatok miért nem fordítanak nagyobb figyelmet az új menedzserek képzésére?

A válasz részben az, hogy a munkáltatók egyszerűen nem értékelik eléggé magát a vezetési készséget. Ha valakinek a munkájával meg vannak elégedve, úgy gondolják, alkalmas lesz azoknak az embereknek a vezetésére, akik ugyanazokat a feladatokat látják el.

Nem értékelik megfelelően azokat a képességeket, amelyek a vezetői munkakör átvételéhez szükségesek. Ez részben hagyományos okokra vezethető vissza: ha valaki egy született menedzser, akinek nem volt  szüksége különösebb tréningre és önállóan kellett beletanulnia a vezetésbe, könnyen gondolhatja, hogy ez így működik és mások is meg tudják csinálni.

A magyarázat másik része az idő és a pénz. Érdemi ráfordítást igényel, ha az embereket meg akarjuk tanítani új és bonyolult készségek alkalmazására. A vezetést megtanulni nem néhány napos folyamat; egy tanfolyammal nem lehet a kérdést megoldani. Időre és tapasztaltabb vezetők folyamatos támogatására van szükség, akik mentorálni tudják az új menedzsereket és megfelelő tanácsokat képesek adni, ha váratlan, bonyolult problémák merülnek fel. Ilyesmi pedig elkerülhetetlenül bekövetkezik.

A munkáltatóknak meg kell fontolniuk, hogy az új menedzserek mellé tapasztaltabb kollégákat állítsanak, de oly módon, hogy a vezetői képességet helyezzék az első helyre. Amíg ez nem válik általánossá, biztosra vehetjük, hogy a rossz menedzserek virágkora nem múlik el.