Munkavállalók ezreit nyomorítják meg főnökeik

hirdetés

A félelemre és az autoritásra épülő vállalati kultúrából szabaduló munkavállók komoly pszichés-mentális sérülésekkel küzdhetnek, ami nagyban megnehezíti nem csupán az új munkahelyen való beilleszkedésüket, de az alapvetően demokratikus vezetői elveket valló vezetőket is kihívás elé állítják. A változáshoz hosszú és rögös út vezet.

Az lassan már mindenkinek a könyökén jön ki, hogy milyennek kell(ene) lennie a huszonegyedik századi céges/vállalati vezetőnek. Röviden:

a boss ne az előember mentalitásával és autoriter vezetői stílussal akarja elérni a kitűzött célokat, munkatársait partnernek és ne rabszolgáknak lássa. 

A menedzsmenttel foglalkozó szakirodalom és a biznisz világ „coelho” cikkei szépen fel is sorolják az „új” vezető jellemzőit, ám mint oly sokszor, a valóság belerondít az idealizált képbe. Azt tudjuk, hogy milyen a rossz vezető és az általa üzemeltetett vállalati kultúra, de arról kevesebb szó esik, hogy mi történik azokkal a munkavállalókkal, akik ilyen közegben dolgoznak és szocializálódnak évekig, majd onnan kiszabadulva új munkahelyen kötnek ki – ahol esetleg nem divat a napi szinten való üvöltözés és a széke mögött kezeit tördelő főnök, az önálló-független munkavégzés pedig alapelvárás.

Merthogy a tapasztalatok azt mutatják, hogy a lelkileg/mentálisan megnyomorított munkavállalók „nehezen állnak át”, új munkahelyeiken nem csupán a folyamatos „készenléti helyzet”, hanem adott esetben az önálló és felelősségteljes munkavégzés is nehézségeket okozhat. A problémával küzdő munkatársaknak egyértelműen segítségre van szükségük, ami megkíván egyfajta belső és külső munkát is.

Önmagunk tisztelete az első lépés

A legfontosabb, hogy képes legyen elfogadni azt, hogy ő méltó egy másfajta bánásmódra is  – állítja Vagyócki Anita karrier coach. Az egyéni beállítottság és pszichés háttér mellett ezer és egy oka lehet annak, hogy az ember miért vár évekig és miért nem borítja az asztalt, így pálcát törni felettük nem szabad. A coach szerint az új munkahelyre lépő kolléga akkor jár el jól magával szemben, ha megerősíti önmaga legfontosabb értékeit, tudja, hogy miben piacképes s elfogadja, hogy az értékeit és tudását joga van megmutatni, senki engedélyét nem kell megvárnia. Tartsa magát méltónak arra, hogy mindezt megengedhesse magának – hívta fel a figyelmet a szakember.

Számos alkalommal belefutottunk abba, hogy a korábbi munkahelyek rossz tapasztalatait, berögződéseit hozta hozzánk az új munkatárs, s nagyon sokat dolgoztunk azon, hogy segítsük őket az átállásban – jelezte lapunknak Hampuk Richárd, hogy az elfogadásra és a teljesítményre épülő céges kultúra befogadása egyáltalán nem magától értetődő. A Person Group ügyvezető-tulajdonosa szerint nagyon nehéz áttörni az ilyen jellegű pszichés berögződéseket, a vezetőknek – így neki is – nagy a felelőssége abban, hogy az új munkatársak hogyan képesek illeszkedni a korábbitól eltérő szervezeti miliőhöz.

A vezetők személyes példamutatása mellett olyan támogató rendszert kell felépíteni, ami segíti a kollégát a transzformálódásban, elhiggye például azt,

hogy nem lesz kirúgva azért, csak mert ellenvéleményt fogalmazott meg a főnökkel szemben. 

A sztori akkor teljes, ha tudjuk: nem lehet mindenkit integrálni. Hampuk Richard is beszámolt olyan tapasztalatairól, amikor is a gyakornok vagy az új kolléga egyszerűen nem tudott alkalmazkodni a nyitottsághoz, nem tudta levetkőzni a korábban alkalmazott és valószínűleg a túlélést segítő stratégiáit, így elváltak útjaik. De a „régi” munkavállalókkal kapcsolatban nem csak ebben dimenzióban merülhetnek föl nehézségek.

A szocialista munkakultúra öröksége kísért

Az igaz, hogy a világban, így Magyarországon is a munkavállalói oldalon egyre nagyobb az igény arra, hogy a vezetők-menedzserek ne az autoritás eszközeivel dolgozzanak. Tehát a kollégák arra vágynak – erősíti meg Hampuk Richárd – hogy vonják be őket a munkafolyamatokba, legyen meg a szabadságuk s ne félelemből kelljen dolgozniuk. Szintén globális tendencia: a jövő munkavállalója „tudni”, „látni” akarja, hogy az adott vállalat profitszerzésén kívül valami nagyobb, magasztosabb célhoz is hozzájárul az általa végzett munkával.

Ugyanakkor ennek felismerése nem elég, „mert sokszor hiányzik a tényleges tenni akarás, annak felvállalása, hogy ha a vállalat célja az, hogy a profitszerzés mellett jobbá szeretne tenni valamit, akkor azt a dolgozói szinten is el kell sajátítani, s lehet a megszokottnál egy kicsit többet is kell tenni a célok érdekében”.

Ez a mentalitás a szocialista munkakultúra öröksége, a „csak a tanárnak lehet igaza, ne vitatkozz!”-típusú oktatási rendszer, a szocializáció hatása áthúzódik a munka világába is. 

Így a munkavállaló nem gondolkodik, minden vezetői utasítást elfogad, ám amikor olyan környezetbe kerül, – említi meg Hampuk Richárd – amikor „csak azt mondom el, hova kell eljutnod, ám a megoldást neked kell megtalálnod, olyan nyomással találkozik, amire nincsen felkészülve”. Vagyócki Anita is kiemelte: lehet egy vezető bármilyen demokratikus, ha a munkatársak nem képesek beilleszkedni a rendszerbe és igénylik a folyamatos iránymutatást, a részcélok, munkamódszerek kijelölését.

Kérdés, hogy a kiskirályok és az önsajnáló munkavállalók meg tudnak-e változni

Egyre többen kifejezetten már nem csak munkakört, hanem vállalati filozófiát és vezetőt is keresnek. Hampuk Richárd szerint például a munkaerőhiány megoldásának is lehet az egyik eszköze a vezetői kultúra transzformálása. Tehát a munkaerőpiac a vezetői szinten is kikényszeríti a változást, kicsit keményebben fogalmazva:

a korábbi kiskirályokat munkaerőhiány is változásra kényszeríti, a kérdés az, hogy ki képes megoldani ezt a feladatot.

Ugyanakkor Vagyócki Anita jelezte, hogy  nem szabad csak a menedzsmentre helyezni a változás kényszerét és a felelősséget. Lejárt a köldöknézegető és önsajnáló munkavállalók ideje is, mivel a jövő az „öngondoskodóbb”, a saját jólléte és helyzetéért és teljesítményéért felelősséget vállaló munkatársaké. A probléma gyakran ott kezdődik, hogy a dolgozó önmaga szükségleteivel sincs igazán tisztában.

Hampuk Richard szerint – noha a türelem véges – csak a notóriusan változásképtelen embereken nem lehet segíteni, tehát a bizalomépítés és az új kultúrába való fokozatos bevezetés eredményre vezethet. Egy másik lehetséges út pedig a kolléga fejlesztése lehet, bár úgy tűnik, hogy a coaching leginkább a vezetőknek járó úri muri, miközben az ügyintéző munkatársnak is lehetnek nehézségei. Ilyen esetekben a cégvezetés dönt arról, hogy mennyit invesztálnak egy munkavállalóba, ám nem szabad, hogy a dolgozó csak a vállalti oldalról várja nehézségeinek kezelését.

Az önismeret és az önreflexió lényeges erények, ahogy az is fontos, hogy a munkavállaló saját „ébredése” okán kezdje meg problémái megoldását, s ha nem jut előre, akkor forduljon olyan szabadúszó trénerekhez, coachok-hoz, akik otthon vannak a munka világában és nem csak munkáltatói megbízás alapján, hanem közvetlenül is támogatnak munkavállalókat.

Lippai Roland