Nem ritka, hogy milliós belépési prémiumot kínálnak cégek az új alkalmazottaknak

Egyre több országban, például az Egyesült Államokban alkalmaznak a készpénzjutalmat állásinterjúkon: a megjelenésért cserébe pénzt kap a jelölt. A módszert a trenddé fejlődött notórius visszamondások és meg nem jelenések hívták életre a munkaerő-hiánnyal leginkább küszködő piacokon és szektorokban. Van olyan cég, amely 500 dollárt fizet azért, ha a jelentkező részt vesz az interjún.

A jelenség itthon sem ismeretlen. A profession.hu álláskereső portál 350 céget kérdezett meg arról, előfordul-e, hogy a jelentkező nem jelenik meg az interjún.

„A cégek 44%-a válaszolta, hogy ez egy jelentős probléma. 32%-uk arról számolt be, hogy a jelöltek, miután elnyerték az állást, visszamondják azt”

- mondta lapunknak Simon-Göröcs Lili, a profession.hu HR-igazgatója.

„A megkérdezett cégek 23 százaléka tapasztalta, hogy a felvettek még a próbaidő lejárta előtt távoznak. Ezek nagy számok, s bár nálunk kevésbé jellemző, de volt ilyen tapasztalatunk. Lehet ezeken a számokon javítani, például azzal, hogy mennyire vonzó egy cég, vagy az onboarding folyamattal, mi is nagyon odafigyelünk erre, ennek ellenére az elmúlt 2-3 évben többször volt példa erre a mi cégünknél is” – teszi hozzá.

Bár készpénzjutalmat az interjún való megjelenésért itthon (még) nem adnak, többféle módon – köztük anyagi juttatásokkal próbálják a jelentkezőket rábírni arra, hogy belépjenek. Az EPAM március utolsó hetén tartott toborzóján jelentkezéstől számított két napon belül ajánlatot, valamint akár 600 ezer forintos belépési bónuszt ígér  

Egyre több cég ajánl komoly összegű „aláírási bónuszt”, melyet sok esetben már az álláshirdetésekben is feltüntetnek. Bizonyos szektorokban (pl.: IT) és pozícióknál milliós tételekről van szó.

A gyakori „mozgás” fő oka a munkaerő-piaci helyzet. A toborzás költsége magas, a kiesett idővel is számolni kell, ezért a cégek jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkaerő megtartására. „Ezen úgy tudnak tompítani, ha vigyáznak a meglévő munkavállalókra, fejlesztik a béreket, bónuszokat adnak. Ám még így sem garantált, hogyha érkezik egy jobb ajánlat, a dolgozó nem áll fel” – mondja.

A fiatalabb munkavállalók eleve hajlamosabbak gyakrabban váltani, ám Simon-Göröcs szerint nem ez a korosztály érintett csak.

„Hogy a fiatalabbaknál gyakrabban fordul-e elő, nem tudom, de tapasztalt fehérgallérosoknál igen. Ennek az az oka, hogy sokkal több az (állás)lehetőség, s előfordul, hogy mielőtt eljutna az interjúra, kap 3-4 másikat.”

Ilyenkor többen nem jelennek meg az interjún és le sem mondják, úgy vannak vele kényelmesebb így, mint beszélni a HR-sel, aki valószínűleg megpróbálni meggyőzni őket arról, hogy menjenek el.

A kékgalléros munkakörökben még gyakoribb, hogy valaki nem jelenik meg az interjún, sőt, ott az is előfordul, hogy egyszerűen be sem megy dolgozni, ha időközben máshonnan kap ajánlatot.

Az építőiparban hallani arról is, hogy azonnali jutalom fejében csábítják át a munkavállalókat egy új munkalehetőségre.

Nem véletlen, hogy nőtt az ún. megtartó ajánlatok jelentősége, mely a távozó munkavállalót hivatott maradásra bírni. A pénz azonban önmagában nem elég. „A tartós megtartásnak és kötődésnek vannak humán tényezői, amit pénzzel nem lehet kiváltani”, magyarázza a szakértő. Hasonlóan a munkavállaló jólétének biztosítása is nagyobb hangsúlyt kap ma.

Figyelembe veszik az egyén családi helyzetét, s ennek fényében alakítanak az otthoni és irodai munkavégzés arányán, ha szükséges. A dolgozók mentális egészségét támogató programokat szerveznek; a profession.hu-nál például lehetőség van pszichológussal, hitel- vagy pénzügyi tanácsadóval történő konzultálásra, illetve segítik a dolgozók szakmai fejlődést.

A kínálati munkaerőpiac gyorsan véget érhet, ha a kereslet-kínálat változik.

„Szeretnék idealista lenni, de tartok attól, hogy gyorsan visszaállna a korábbi helyzet. Már csak abból kiindulva, ami a járvány hulláma alatt történt: amint rosszabbra fordult a helyzet, a cégek viszonylag gyorsan léptek, leépítettek és visszavágták a béreket”

, idézi fel a szakember.

„Nem értettem ezzel egyet, bár nyilván sok cég rákényszerült erre a lépésre, így nem volt más választása. Az employer branding szempontjából viszont nehéz időkben lehet a kötődést erősíteni azzal, hogy kitartunk a munkavállaló mellett. Rossz helyzetben sem szabad rosszul bánni a munkavállalókkal, mert ezt nemcsak megjegyzik, hanem gyorsan el is terjed, melyek azok a cégek, akikhez nem érdemes menni.”