Nem dönthet egyoldalúan a munkáltató a fizetés nélküli szabadságról és az azonnali felmondásról

A járvány és a velejáró intézkedések, az üzletek nyitva tartásának korlátozása, több ágazat leállása, az otthoni munkavégzés nemcsak a munkavállalókat és a munkáltatókat érte váratlanul, hanem a jogászokat is. A kormány döntése, mely szerint el lehet térni a munkajogtól könnyít valamelyest a helyzeten, sok kérdés így is nyitva marad. A jog értelmezése pedig így sem egyszerű.

A munka törvénykönyve nem szélsőséges helyzetre készült

A munkajogi szabályokat nem a jelenlegi szélsőséges helyzetre alkották

mondta lapunknak Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal jogásza. A munka törvénykönyvében ugyan létezik egy ún. különös méltánylást érdemlő családi körülmény, amikor a munkavállaló jogosult otthon maradni – például azok, akik kénytelenek a távoktatás bevezetése és a gyermekek otthoni tanulása miatt. Ha erre hivatkozik, nem szüntethetik meg a munkaviszonyát, azonban erre az időszakra nem jár munkabér. Ezért ez inkább csak átmeneti megoldás, s érdemes megnézni, milyen egyéb alternatívák állnak rendelkezésre, mondja Szűcs.

Mindenkinek azt tanácsolom, hogy ahol megoldható, adja ki a rendes szabadságot

mondta a növekedés.hu-nak Kathi Krisztina,ügyvéd. Ezt egyébként is az esedékes évben, időarányosan kell kiadni, s ha helyreáll a rend, a munkáltató érdeke is az, hogy a munkavállaló dolgozzon és ne szabadságon legyen. A munkabér-kiesés miatt sem biztos, hogy mindenki megengedheti majd magának, hogy elmenjen nyaralni.

Az éves szabadság kivételén túl létezik egy opció, mellyel eddig nem nagyon éltek: a felek megállapodnak egy távollétben, amely időszakra csökkentett munkabért kap a munkavállaló, mondja Szűcs.

Természetesen a felek lehetőségeitől függ, hogy milyen tartalmú megállapodást kötnek

teszi hozzá.

Bár elvben a munkavállaló és a munkáltató megegyezhetnek bármilyen mindkét félnek (a körülményekhez képest) előnyös feltételben, a jogászokhoz sok kérdés érkezik olyan esetekről, amikor a munkavállaló nem méltányosan, vagy akár egyoldalúan jár el. A munkavállalót egyoldalúan táppénzre, fizetés nélküli szabadságra kötelezni nem jogszerű a szakemberek szerint. Nem jogszerű az azonnali hatályú felmondás sem. Ezt törvény szabályozza: leegyszerűsítve akkor lehet így felmondani, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi.

A jogi véleményem az, hogy annak nincs akadálya – amit többen, például légitársaságok is alkalmaztak – hogy a vírusra, megváltozott körülményekre, gazdasági okokra hivatkozva létszámleépítést hajtson végre a munkaadó

mondja a Kathi. Ez azonban nem azonnali hatályú felmondás, a felmondási időt, illetve akinek jár, végkielégítést kell fizetni, teszi hozzá.

A munkáltatók is megszenvedik az új helyzetet

Tapasztalatom szerint a munkavállalók ragaszkodnak a munkájukhoz, és a munkáltató is, ameddig lehetséges, megpróbálja a körülményeket fenntartani

mondja Szűcs. „Még úgy is, ha ez sokba kerül: védőeszközöket kell alkalmaznia, teljesen új eljárásokat kell bevezetnie nagyon rövid időn belül.” Persze sokan így sem tudják elkerülni a leállást. A kérdés az, hogy ezt az átmeneti időszakot, melynek hosszát még nem tudni, hogyan tudja finanszírozni a munkáltató, mit fog/tud felajánlani a munkavállalók részére.

Kevesebb védettség a „lazább” jogviszonynál

Azok a munkaviszonyok, amelyek szemben egy klasszikus értelemben vett jogviszonnyal nincsenek szigorúan szabályozva (például megbízási jogviszony, munkaerő-kölcsönzés, diákmunka), kevésbe védettek. Mivel a cégek ezeket viszonylag egyszerűen meg tudják szüntetni, nagyon sok cég már úgy döntött, hogy visszaadja a kölcsönzött munkaerőt, diákokat, megszünteti a megbízásos jogviszonyokat.

Ezekben az esetekben sokkal gyorsabban jutnak oda a munkáltatók, hogy megszüntessenek egy jogviszonyt

mondja Szűcs.

Ideális esetben azonban mindkét fél a jogviszony fenntartására törekedik. „A munkavállaló érdeke is az, hogy a jogviszonya megmaradjon”, mondja Szűcs. Bár a körülmények korlátozhatják lehetőségeiket, ha a munkáltató próbál megoldást nyújtani, a szakember szerint érdemes fontolóra venni.

Ha a munkáltató olyan alternatívát ajánl, ami egyfajta túlélést biztosít mindkét félnek, akkor álláspontom szerint azt a munkavállalónak mérlegelnie kell

mondja Szűcs.