A vezetőnek nemcsak autó, coach is kell

Tekinthető tankönyvnek a mű? Kinek ajánlja elsősorban a kötetet?

Jonathan Passmore, főszerző pszichológus professzor szakmai nagyságának és sok éves tudományos munkájának, valamint Tracy Sinclair, társszerző az ICF (International Coaching Federation - ICF) hajdani elnöke praktikus tudásának köszönhetően a könyv nélkülözhetetlen ICF coaching szaktudást és tapasztalatot képvisel. Mestercoach társszerzőként én azért dolgoztam, hogy a mű, aktuális, olvasmányos és a magyar olvasók, a coaching iránt érdeklődők számára egyaránt érthető legyen.  

A könyvet kifejezetten ajánlom vállalati belső coachoknak, akik a nemzetközi coaching sztenderdet követik, mivel nemzetközi cégben ez a minőségű coaching az elvárt.

Multinacionális vállalatoknál a legtöbb helyen már komoly coaching-kultúrát építettek ki a vezetés részeként. Ha egy multinacionális cégnél dolgozol coachként, akkor ugyanazt a nemzetközi sztenderdet kell követned, mint Londonban, Párizsban vagy Amszterdamban. A könyv meghatározza a nemzetközi coaching normákat, egységessé teszi a coach támogatói munkát a világ bármely részén, függetlenül attól, hogy külsős vagy belsős coachként dolgozol egy adott cégnél.

Mit kell tudni a coaching megrendelőinek a szakmáról?

Az Így lehetsz coach alapvetően coachoknak szól.

Lépésről-lépésre leírtuk, hogy mi nélkülözhetetlen ahhoz, hogy profi, nemzetközi szintű képességgel rendelkező szakemberré váljon valaki. Ám szól a megrendelőknek is, hiszen a mű által megismerhetik, hogyan néz ki a coaching, mit tud adni egy coach, aki szakszerűen dolgozik, és aki a szakmát profi módon műveli.

A coachnak nem az a feladata, hogy az ügyfelet megjavítsa, kijavítsa. A coaching leginkább a sikereseknek, a fejlődni vágyónak kell, hogy őt még sikeresebbé tegye. A probléma megoldása nem varázsütésre, egy ülés alatt következik be.

Ez egy hosszabb folyamat, amiért a támogató munkatársnak, a coachnak, az ügyfélnek és a vállalati szponzornak egyaránt tenniük kell. Az ügyfél a rendszeres ülések során egyre inkább megnyílik, ahogy épül a bizalom egyre mélyebbre tudnak menni a probléma megvitatásában.

Ezáltal egyre világosabbá válik, hogy az ügyfél számára mi lehet a megoldás egy adott témában. Ehhez fontos a megfelelő coach szakembert megtalálni, akivel kompatibilisek vagyunk, megvan a szimpátia és jól megy az együttműködés.  Az adott cégnek pedig biztosítania kell a coachingra, azaz a fejlesztő beszélgetésekre a teret és az időt.

Hogyan néz ki a coaching kultúra? Mely vezetők alkalmaznak coachot leginkább?

A coaching-kultúra egy kommunikációs, támogató, fejlesztő vezetői stílus, amit érett vállalatok és vezetők képviselnek. Támaszkodnak a másik emberben meglévő erőforrásokra, tudásra, a coaching által fejlesztik és kiaknázzák azokat. Mit jelent ez? Teret adnak az egyénnek.

Rávilágítanak készségeire, szaktudására. Visszajelzést kap arról, hogy ismereteivel, képességeivel és munkájával hogyan járul hozzá a vállalati eredményekhez és még mi többet tudna tenni saját maga és a közösség sikeréért. Ezt a fejlesztő, támogató szemléletet nevezzük szervezeti coaching-kultúrának. A coachot foglalkoztató, alkalmazó vagy coaching-kultúrát képviselő vezetők, felhatalmazó vezetők.

Segítenek az egyénnek az önmegvalósításban, képességeinek maximalizálásában. Megbecsülik a meglévőt, építenek rá, támogatják a további tanulásban, mert felismerik, hogy mindenkiben ott a siker.

A könyv megmutatja, miként fest az a támogatás, amit a coach tud adni.

Coaching, mint szolgáltatás most még leggyakrabban csak a vezetőknek jár, de jó lenne, ha minden munkavállalónak lenne rá lehetősége. Kifejezi a megbecsülést, hogy építenek a kollégára, fejlesztik, hogy a legjobbat hozza ki magából saját maga és a vállalata érdekében. Hisz mindenkiben ott a siker, a coaching csupán segít felismerni, hogy a cél „csak” gondolkodásnyi távolságban van.

Mi a különbség a könyv szerint a személy és a probléma coacholása között?

Így különböztetjük meg az ACC és a PCC minősítési szintű coachot. Előbbi fókuszál és foglalkozik a probléma megoldásával, míg az utóbbi a problémát és magát a problémát hozó személyt együtt kezeli, mert a kettő összefonódva képez egy egészet. Mélyebb szinten lehet feltárni és elemezni az együttes kezelés által, de ehhez már több coaching tapasztalat szükséges. A könyv segítségével be lehet járni ezt a coach fejlődési útvonalat.

A könyv több továbbképzési alternatívát ajánl egy coach számára? Miért fontosak ezek?

Boldogan mondhatom, hogy egyre több munkahelyen foglalkoztatnak belső coachokat. Őket is folyamatosan fejleszteni kell, hiszen az a feladatuk, hogy a munkavállalókból, a vezetőkkel az élen, kihozzák a maximumot. A szervezet érdekében dolgoznak, így a vállalat érdeke, hogy a belső coachok szupervízió és mentorcoaching keretében folyamatos támogatásban és fejlesztésben részesüljenek. Előbbivel átbeszélhetik, ha szakmai elakadásuk van. A szupervizor az ő coachuk, az utóbbi pedig a coach készségeiket segít fejleszteni. Nagyon fontos számukra külön, egyénre szabott fejlesztési lehetőségeket kínálni.

Sok ember nehezen nyílik meg. A coachingra mindenki egyformán készen áll, ugyanúgy hatásos minden egyénnél?

Nem, nem mindenki áll készen a coachingra. Egyfelől ahhoz, hogy a folyamat jól működjön nagyon fontos, hogy legyen meg a kellő bizalom az ügyfél és a coach között.

Kell, hogy legyen köztük összhang, hogy zökkenőmentesen tudjanak együtt dolgozni, és az ügyfél bátran megossza, ami foglalkoztatja és amit tovább szeretne gondolni. Kimondva tudunk csak rajta dolgozni, megoldásokat keresni. A másik, hogy vannak olyan emberek, akik azért nem coacholhatók, mert még saját maguk számára sem fogalmazták meg a problémát, nem annyira tudatosak, hogy ránézzenek az életükre, nem állnak készen tovább lépni. Mindenkinek magának kell eljutnia arra a pontra, amikor azt érzi, hogy valamit másképp szeretne csinálni, változtatni akar. Tudatosulni kell az elakadásnak, és meg kell fogalmazódnia a változtatás iránti vágynak.  

Azt szoktuk mondani, hogy két dolog kell ahhoz, hogy lépjünk. Legyen kellően fájdalmas, amibe be vagyok szorulva ahhoz, hogy változtatni akarjak rajta. Illetve sokszor valamilyen sürgető tényező, valami határidő, ami miatt ez a folyamat felgyorsulhat.

Ezek adják meg a löketet arra, hogy lépjek, coachot keressek, és változtassak. Nagyon sokan félreértik a coachingot. Azt gondolják, hogy ez egy pszichológiai gyakorlat, elmondom sérelmeim, ami bánt, és már meg is oldódott minden. Tagadhatatlan, hogy igen, már attól is jobban érezzük magunkat, ha valaki meghallgat, de a megoldásért nekünk is tennünk kell valamit, ami kimozdít az állóvízből, hogy jobban érezzem magam és sikeresebb legyek.

Mit takar a könyvben említett „csodakérdés” (miracle question): „Ha lenne egy varázspálcád, ami mindent megváltoztat, akkor mit tapasztalnál, mit adna neked ez a változás?”

A csodakérdés lehetőséget ad az álmaink és vágyaink kifejezésére. Azt kívánom, hogy üzleti környezetben is legyen ennek minél nagyobb tere. Sokszor túl reálisak, földhöz ragadtak vagyunk, de fel kell ismernünk: ahhoz, hogy legyenek terveink először vágyaink és álmaink kell, hogy szülessenek, amire építhetjük a terveket.

Az üzleti szféra ne mindig csak a megfogható dolgokról szóljon. Szóljon azokról a vágyakról is, amelyek plusz erőt adnak, és kreativitást hoznak ki az egyénből.

A coaching erre megint egy remek tér. Merjünk csoda kérdéseket feltenni és az ide passzoló gondolatainkat megfogalmazni, hiszen abból lesznek tervek és bátor célok, amiket megvalósítunk.

Várható-e a könyvnek folytatása?

A coaching népszerűsége és relevanciája túlmutat már az egyéni coachingon. Fejlődik és egyre gyakrabban alkalmazzák a team coachingot. Ez nem más, mint csapatok coacholása.

Szakmai körökben azt mondják; a teamcoaching most ott tart, mint húsz évvel ezelőtt az egyéni coaching. Szabályait és magatartás keretrendszerét az ICF már lefektette.

Így dolgozunk rajta, hogy erről is szülessen egy olvasmányos szakkönyv, ami részletesen elmagyarázza, hogy ez hogyan működik a gyakorlatban.

A szervezetben minél több coaching valósul meg, annál inkább azt mondhatjuk, hogy ez egy tanuló szervezet, amely képes fejlődni, a modern kor változásaival lépést tartani.

A coaching az egyik legfőbb eszköze és tere az új gondolatok megszületésének és ezáltal a tanulásnak.

A kezdetekkor jobb eredmények, nyereségesebb vállalatok elérése volt a cél, jelenleg az, hogy jobban érezzék magukat a munkavállalók, elégedettek legyenek, ne stresszeljenek és ne égjenek ki. Így kisebb lesz a fluktuáció, kevesebb erőforrást igényel az új emberek betanítása, konzisztens lesz a termelékenység, minőségi csorbák kevésbé esnek, amennyiben a képzett stáb megmarad.

Már több mint ötvenezer ICF szakmai minősítéssel rendelkező coach van a világon.

A teamcoachok ICF minősítése 2022 augusztusában elkezdődött, az ACTC minősítést jelző titulust ekkor ítéltek oda először. Ez számomra a következő szakmai szint, amit sikeresen megléptem és minősített teamcoach lettem, mert habár a coaching az ügyfél fejlődését szolgálja, nekünk coachoknak példát kell mutatni és élen járni a fejlődésben. Nekem ezt az ACTC (Advanced Certification in Team Coaching) minősítés hozta el.

Coachként feladatunk folyamatosan fejlődni.