Munkahelyi románc? - A legtöbb multi és bank nem kedveli

Steve Easterbrook, a McDonald’s brit elnök-vezérigazgatója igazi sztármenedzser volt. 25 évet dolgozott a cégnél, sokáig a brit vállalatot vezette, de 2015 után már a globális gyorsbüfé-lánc első embere volt, és remek eredményeket ért el. 

2019 novemberében mégis távoznia kellett, mert az igazgatótanács felmentette, amikor kiderült, hogy az elvált főnök szerelmi viszonyt kezdeményezett egy alkalmazottjával, és ez a cég company policy-jába ütközött. Eastebrook a munkatársainak írt e-mailben elismerte, hogy hibázott és távozott.

A hazai gyakorlat

Magyarországon a legtöbb vállalatnál a mezei munkavállalók, de még a vezetők esetében sem tiltja semmi a munkahelyi udvarlást és kapcsolat-létesítést. Fontos rögzíteni, hogy ebben az írásban kifejezetten a konszenzuális kapcsolatokról lesz szó, nem a mostanában sok teret kapó zaklatásokról, meg nem engedett „közeledésekről”. 

Ahol mégis előfordul ezzel kapcsolatos kutakodás, belső szabályozás, vagy bejelentési kötelezettség:

• azok a multinacionális vállalatok, amelyek hozzák a globális szokványaikat,

• ebbe a sorba illeszkednek a nemzetközi bankok, biztosítók, big four tanácsadók, fejvadászok és marketingcégek,

• illetve azok az elsősorban állami hivatalok, amelyek betöltéséhez nemzetbiztonsági, úgynevezett C típusú átvilágítás szükséges (ez azonban akár egy nagyobb közbeszerzést elnyerő hazai magánvállalkozás vezetőire is kiterjedhet).

Mi a probléma?

De vajon miért szabályozná egy cég a munkahelyi kapcsolatokat? A mostanában napvilágra került, nagy érdeklődésre igényt tartó ügyekben inkább az a zaklatási elem bukkant fel, hogy egy hierarchiában magasabban álló személy az alatta dolgozókat egzisztenciálisan, pénzügyileg is befolyásolni képes, így a kapcsolat-kezdeményezés önmagában is etikátlan lehet.

Ha az ráadásul közerkölcsbe ütközik, vagy erőszakos, akkor bűntetőjogi tényállást is kimeríthet, és nemcsak morálisan elítélendő, hanem a nagy szervezetek sokszor bejelentővonallal, vagy ki nem rúgási védelemmel is segítik a bejelentőt.

A hazai munkahelyi kapcsolatok belső szabályozásánál azonban nem ez a fő hangsúly (természetesen minden ilyen itthon is üldözendő), de a vállalati párkapcsolati szabályozás lényegi eleme, hogy a munkavállaló, például a vezető beosztású munkavállaló ne veszélyeztesse munkáltatója jogos gazdasági érdekeit.

A főnök – beosztott kapcsolat

Az összeférhetetlenségből adódó compliance-veszély egyáltalán nem alaptalan. Képzeljük el, hogy a főnök, vagy főnöknő összejön a beosztottjával, és a kapcsolat tartós marad. 

Vajon

• a főnök/főnöknő igazságosan fogja kiosztani a feladatokat annál a rendkívüli hétvégi helyzetnél, amikor ő és a párja már lefoglalt egy visegrádi wellness-hétvégét?
• tud-e objektíven jutalmakat osztani, amikor párja a magánéleti programokon is duruzsol neki hősies helytállásáról?
• tudja-e függetlenül megítélni a szerelme teljesítményét az értékelésnél?
• nem oszt-e meg a kedvesével olyan információkat, amelyekre ő, a saját szintjén nem lenne jogosult?
• megfelelő kontrollt és ellenőrzést gyakorol-e a párjára, amely például bankbiztonsági szempontból létfontosságú lehet?

A szerelemnek nem ehet parancsolni

A főnök – beosztott közeledés különösen kritikus lehet, ha a beosztott egész munkaköre a főnökhöz kötődik (titkárnő, asszisztens, kabinetfőnök). Zárójelben megjegyezhető, hogy mégis jó sok példa van csak a magyar gazdaságban is, amikor a főnök (sokszor második házasságként) a közvetlen beosztottja mellett köt ki. 

Mindez persze érthető, a legtöbb ember az ébren töltött idejének a felét a munkájával tölti, az elkötelezett, munkamániás főnökök esetén ez még nagyobb arány lehet. 

Sokan töltenek rengeteg időt a kollégáikkal és a határok sem könnyen meghúzhatóak. Lehet, hogy egy nyugodt külső munkaebéd eltöltése az ügyek átbeszélésére még teljesen jól elválik a lelazult, borral kísért közös vacsorától, de minden cégnél lehetnek amúgy is kötetlen programok, céges bulik, vidéki összetartások, alkalmi, vagy tartós párkapcsolatok könnyen kialakulhatnak.

Az átvilágítás

A hazai cégeknél mégsem a kapcsolatok kialakulására vannak jellemző szabályok, hanem sokkal inkább a beléptetésnél vonatkozhatnak kérdések a magánéletre. 

Az említett nemzetbiztonsági átvilágítás például felmér nemi orientációt, rokonokat, szenvedélybetegségeket is, igaz nem azért, mert például a homoszexualitás kizáró ok lenne egy állami hivatal betöltésénél, de az eltitkolt jellemzők, a zsarolhatóság, a hazugság igen.

Vannak olyan szokványok is, amikor a házastársak akár kifejezetten gyakran közeli kollégák is lehetnek. Távoli kiküldetésre érkező féri/nő házastársa például jó eséllyel kaphat feladatot a kiküldetési munkahelyen, mert aligha lenne reális, hogy egy magyar feleség amúgy könnyen elhelyezkedhet az adott városban.

Máshol a szervezet számára zavaró, vagy határozottan tiltott a közeli rokon alkalmazása.

A bankoknál a fent említett összeférhetetlenségi kérdések mellett például azért, mert a lojalitás is fontos. Ha egy pár egyik tagját, vagy egy közeli rokont leépítenek, akkor vajon ez okoz-e olyan sérülést a bankban maradó kollégának, hogy az már veszélyezteti a lojalitását?

A bejelentés

Sok munkahelyen a házon belüli párkapcsolatot be kell, vagy be illik jelenteni. Ez sokszor titkolózáshoz, sugdolózáshoz vezet. Aki rejtőzködik, azzal érvel, hogy a magánélethez való jog a munkahelyen is megillet mindenkit.

De akár gondolhatunk olyan esetre is, amikor azonos nemű kollégák létesítenek párkapcsolatot, és a bejelentés egy egész addigi életmód megváltoztatását, vagyis egy kikényszerített coming out-ot jelentene.

A cég szempontjai

Ugyanakkor a vállalat is érthető állásponttal bír. Akinek a szerelem fontosabb, jelentse be, vagy valaki váltson, de a cég rendszerszinten szeretne tudni az esetleges összeférhetetlenségi helyzetek megelőzése érdekében a kapcsolatokról. 

A vállalkozások egyébként nem ritkán nagyon is „emberiek”, segítőkészek. Ahogy ki lehet kötni, hogy a vállalat teljes felsővezetése nem utazhat ugyanazon a repülőgépen egy távoli tárgyalásra, úgy az is kiköthető, hogy egy négy tagú bizottságban, egy kicsi banki osztályon nem kaphat helyet egy pár két tagja.

Ilyenkor a vállalkozások, ha jóindulatúak, azzal lehetnek támogatóak, hogy kifejezetten keresnek olyan munkaköröket, amelyekkel a pár mindkét tagja megtartható, de nem összeférhetetlen helyzetben.

És a kisebb gondok

Végül egy szoft elem. Eddig elsősorban a komolyabb vállalati érdeksérelmeket vettük számba, de olyan kisebb súlyú helyzeteket is kezelnie kell a szervezetnek, ha a többieket zavarja, ha két ember esetében állandóan bekúszik a cégbe a magánélet. Az érintettek túlságosan is jól elvannak, vagy éppen behozzák a cégbe a magánéleti konfliktusaikat, veszekedéseiket, az otthoni gondokat, a vitarendezést.

Egy alapos, de nem túlzottan tolakodó etikai kódex elvileg meghatározhat ilyen elemeket is, viselkedést, kívánatos kommunikációt, öltözködést.