Bruttó kétmillió forintos fizetést kapnak programozók, de a pályakezdő pénzügyes is megkeres félmilliót

Mennyire jellemző, hogy a cégek minden évben bért emeljenek itthon?

A legtöbb vállalat – ha nem is minden szegmensben – évente hajtott végre bérfejlesztést az elmúlt években. Az emelés nem minden esetben éri el az infláció mértékét, bár az alacsony infláció miatt eddig ez viszonylag kevés problémát okozott. Az általános elvárás azonban ennél magasabb, így a béremelés nem hozta meg a várt elégedettséget, illetve nem bírt visszatartó erővel.

A munkaerő-hiány miatt viszont trendnek tekinthető az olyan jellegű erőltetett bérfejlesztés, ahol megtartó ajánlattal próbálják rábírni a dolgozókat a maradásra. Ilyenkor az aktuális bérnél 50-60%-al többet ajánlanak, sőt, még erre is ráígérnek.

A fenti gyakorlat bérfeszültséget okoz a maradó és a távozni egyébként nem akaró kollégák között. A kereslet továbbra is rendkívül erős a kékgalléros és a szellemi munkakörökben egyaránt. A bérfeszültséget enyhítendő a cégek kénytelenek a régi kollégák bérét is növelni – tavaly átlagosan 20-30 százalékos emelést hajtottak végre az általunk vizsgált szektorokban.

Mi hajtja még felfelé a béreket?

A minimálbér és a szakmai bérminimum emelése egy további „csavar” a rendszerben. A 25 év alatti munkavállalók személyi jövedelem adó alóli mentessége szintén bérfeszültséget okoz. Ennek hatása különösen jelentős a (szinte) pályakezdőknél; a diákmunkáért fizetendő kötelező 1490 forintos órabér például megegyezik azzal, amit sok, több éve dolgozó kolléga keres.

Vagyis éppen azok nem kapnak emelést, akik maradnának.

Pontosan. Két kör, az újak és a távozni vágyók fizetése nőtt markánsan, s azoknál nem valósult meg a bérfejlesztés, akik évek óta azonos munkahelyen vannak és nem terveznek váltani, ami a jövőben komoly kockázatot jelenthet.

Saját üzletágamban hétről-hétre kétszámjegyű keresletnövekedést látok, továbbra is hiány van. Sok cég kénytelen kompromisszumot kötni; nem kizárt, hogy talál valakit, de sokszor olyan áron, hogy saját profitabilitása is megkérdőjelezhető.

IT területén egyáltalán nem számít kiugrónak a bruttó kétmillió forintos bérsáv – s még ezen a szinten is verseny van a jelöltekért.

Ezt a bért egyébként nem a legtapasztaltabb kollégáért fizetik, egy senior szakértő díjazásának felel meg, de ahogy mondtam, nem számít extrémnek.

Milyen hatással van az egyre magasabb infláció a bérekre? Sokan kaptak emelést tavaly és idén, ám ezek jelentős részét „elvitte” az infláció.

Ez a fajta infláció hidegzuhanyként érte a vállalatokat, ahogy az az euró / forint árfolyam romlására és az ukrán-orosz háborúra sem voltak a cégek felkészülve. A korábbiakhoz képest extrém módon megugrott a bérfelmérés megrendeléseink száma, a cégek arra kíváncsiak, hogyan fizetnek és milyen bérfejlesztési stratégiát alkalmaznak a (versenytárs) cégek, s komoly összegeket fizetnek a piaci információért.

A kisebb, agilis cégek viszonylag gyorsan tudnak reagálni, azonban sok (nagy)vállalat még a tavaly leadott büdzsé szerint kalkulál. Néhányan újratervezik költségvetésüket, de sokan nem tudják ezeket a változásokat lekövetni. 

Statisztikák szerint idén 7%-27%-os emelés várható, bár átlagosan inkább 12-18 százalékkal számolnak a szakszervezetek és a cégek.

8 és 15 százalék közötti emelés az, amit reálisnak tartok. Egyes szektorokban, például IT területen, ez 20 százalék is lehet.

Mérnöki pozíciókban ennél kevesebb, különösen a gyártásban, ahol a vállalatok sokkal korábban elfogadott és meghatározott büdzsével számolnak, s még az alapanyag-áremelkedést is figyelembe kell venniük. 

A nemzetközi trend, mely szerint az emelés mértéke a képzettségi szinttel nő, sajnos itthon is jellemző. A legkevesebb (százalékosan legalacsonyabb) emelést a fizikai munkások kapják, ezt követik az irodai dolgozók, míg vezetői szinteken rendszerint kétszámjegyű a növekedés.

Magyarországon továbbra sem jellemző, hogy a vállalatok közzétennék az egyes pozíciókban kapható béreket. Hogyan hatna az átláthatóság növelése a piacra?

Kiskereskedelmi területen az Aldi és a Lidl vezette be először, hogy feltüntetik a meghirdetett álláshoz ajánlott bért. Igaz, folyamatos műszakrenddel, túlórákkal, de ki merték írni, s ez egyfajta referenciaként szolgál még a diplomás álláskeresőknek is.

Én is a transzparencia híve vagyok, a Graftonnál szinte elsőként kezdtük a bérsávot a hirdetéseknél megjelölni, ám szükség van egyfajta érettségre, mire ezeket megfelelően értelmezik. Sokan ugyanis a felső értéket veszik alapul, s nem rugalmasak a bértárgyalások során. Idő, mire a piac megérik rá.

Mely szektorok emelnek sokat?

Az informatikában extrém magas a folyamatos a béremelkedés, a szektorban jellemző szintek másfél-kétszerese. Egy új vállalat, ha 100 embert venne fel, az iparági átlagnál 30%-al többet ajánl. Egy amerikai cégnek megéri, mivel így is kevesebbe kerül, mint az Egyesült Államokban. A koronavírus hatása egyértelmű, a cégek többsége olcsóbb lokációkra szervezi ki a munkát.

Az üzleti szolgáltatóközpontoknál jelentős a keresletnövekedés, ám már nem az egyszerű, kétnyelvű ügyfélszolgálati pozíciókra keresnek, hanem komplexebb, nagyobb hozzáadott értékkel bíró pozíciókba.

Egy szinte pályakezdő, tapasztalattal nem, csak egyetemi gyakorlattal rendelkező Account Payable például bruttó 500 ezer forint körüli fizetést vihet haza.

Mérnöki területekre a stagnálás jellemző, itt alig van különbség a kevesebb, durván 5 év tapasztalattal bíró és a jóval seniorabb (10-15 év tapasztalat) kollégák bére között.

Egy 30 év körüli villamosmérnök 5-6 év tapasztalattal nettó 550-600 ezer forintot kap, ugyanannyit, mint a 10-15 évvel rendelkező kollégája.

IT területén az 5-10 éve indult nem felsősokú képzések mozdították el a béreket. A Greenfox, CodeCool és más bootcamp-jellegű intézmények ugyanis 1-1,5 év alatt képeztek szinte bárkiből programozót, s cserébe garantált bérminimumot, bruttó 380-400 ezer forintot ajánlottak. Látva ezt, az egyetemről kikerülő mérnökök ennél többet kértek (bruttó 500 ezer forintot), amivel feljebb srófolták a béreket.

Mi történik, ha nem találnak megfelelő képzettségű/számú jelöltet egy posztra?

Ahol nem tudnak a piacról verbuválni, ott eseti alapon kivételt tesznek, illetve alternatív megoldásokhoz folyamodnak. Például kifizetnek a tervezettnél jóval magasabb összeget is, még ha fáj is, mert muszáj, hogy valaki betöltse a pozíciót. Vagy egy tapasztalt könyvelő helyett felvesznek egy juniort, akinek nem kell pénzügyi beszámolót készítenie, és még egy pénzügyest.

A nagy verseny miatt azonban számolniuk kell azzal, hogy a jelentkező jobb ajánlatot kap. Az általunk vizsgált négy területen (IT, SSC, pénzügy, mérnök) nem tudok olyan jelöltről, akinek ne lenne még legalább egy ajánlata –  ilyen nagy a verseny. Talán a jelentkezők 5%-10%-a az, aki csak egy ajánlatot kapott.

A cégek méginkább fájlalják, amikor van egy elfogadott ajánlatuk, és egy héttel a kezdés előtt a jelölt bejelenti, másik ajánlatot kapott.

Van olyan szektor, ahol nincs ekkora verseny és hiány?

Talán a marketing egyes területein nagyobb a kínálat, mint a kereslet. De aki igazán akar dolgozni, az talál munkát.