A női vezetők aránya emelkedik a nagy tanácsadó cégeknél, ha lassan is

Emelkedik a női vezetők aránya a Big4 cégek legfelsőbb szintjén. A KPMG-nél nincs hiány női vezetőkben, a felsővezetésben is kifejezetten sok a nő, arányuk pedig dinamikusan növekszik, írta kérdésünkre a cég.

Az elmúlt 5 évben 34,1%-ról 43,4%-ra emelkedett a menedzser, szenior menedzser, direktor, illetve partneri pozícióban dolgozó nők aránya a cégen belül. 

Ugyan lassan, de emelkedik a női vezetők aránya a PwC Magyarországnál is. Jelenleg a cégtársak között a vezetők 29% nő: 24 vezető közül 17 a férfi és 7 a nő.

„Az elmúlt három évben a cégtársi kinevezések 50-50%-ban érintették a hölgyeket és az urakat”, mondta lapunknak Szűcs Márta, a PwC Magyarország sokszínűségi vezetője.

Az EY Magyarországnál a női felsővezetők száma 18 fő, ami ez előző évekhez hasonlóan 30%-os arányt jelent a teljes vezetőség körében. „Büszkék vagyunk rá, hogy olyan kiemelt területeket irányítanak hölgyek, mint a könyvvizsgálati üzletág, az üzletfejlesztés vagy például a marketing”, írta kérdésünkre a cég.

Kerestük a Deloitte Magyarországot is, ám ők nem kívántak élni a válaszlehetőséggel.

A cég honlapján a „Vezetőink - A Deloitte magyarországi cégeinek vezetői” menüpont szerint 28 vezetőből mindössze egy nő.

A választ adó cégek egyikénél sincs kifejezetten a nők vezetővé válását segítő program érvényben, a női kollégák előrelépését többféleképpen támogatják.

„Annak ellenére, hogy a KPMG-nél nincs számszerű célkitűzés a női pozíciók számának növelésére – a kulturális és szakmai sokszínűségre és esélyegyenlőségre egyéb dimenziók mentén is törekszünk”, írja a cég.

A hölgyek minden szinten, így a vezetői pozíciókban is, egyre nagyobb szerephez jutnak, teszik hozzá. „A cégnél erős a szemléleti sokszínűségre való törekvés, a befogadó szemlélet és értékrend, aminek természetesen része az is, hogy különböző fejlesztő és érzékenyítő programok támogatják a nők vezetővé válását, a női-férfi arányok megtartását minden csapatban és vezetői szinten”, írják.

Az egyik fontosabb ilyen program a női mentor program: a KPMG idén is csatlakozott a HBLF Női mentorprogramjához, melynek keretében a cég nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül biztosítja a mentoráltak számára a vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást, az önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését.

Hasonló módon a sokszínűség növelését célozza a KPMG általános képzési programja is, amely széles spektrumon kínál tréningeket – így többek között coaching lehetőséget is. Ez ugyan nem célzottan a nőkre fókuszál, de sokan közülük élnek ezekkel a lehetőségekkel és válnak ennek révén potenciális, vagy igazi érett vezetővé, írják.

A KPMG számos olyan partnerséget, együttműködést hívott életre, amely a női vezetői szerepet, az esélyegyenlőséget helyezi fókuszba. Ezek egyik fontos pillére a KPMG nemzetközi felmérése, a Global Female Leaders Outlook, amely a női vezetők véleményét, gondolatait emeli a középpontba.  Emellett a cég együttműködik az Egyenlítő Alapítvánnyal, évek óta közreműködője a “Nyitottak vagyunk platform” -nak, tagja a HBLF Diversity Charta-nak, partnere a Highlights of Hungary-nek és a Skool-nak, illetve a HBLF Romaster program keretein belül a munkatársak roma, hátrányos helyzetű, tehetséges lányoknak is a mentorai lehetnek, de a KPMG partnerei a Working Moms-nak, a Lányok Napjának is. 

Kifejezett „policy” nincs, célkitűzések azonban vannak a következő évekre a PwC Magyarországnál.

„Az elmúlt hetekben több fókuszcsoportos beszélgetést is folytattunk különböző beosztásban lévő kollégákkal, női és férfi bontásban, azt vizsgálva, hogy a munkatársaink szerint mennyire érvényesül az esélyegyenlőség a PwC-nél”, mondja Szűcs.

„Ezek tanulságait most összegezzük, illetve tervezünk egy, valamennyi munkatársunk számára elérhető kérdőívet is (ez közel 1000 főt jelent), hogy az eddig hallottakat össze tudjuk vetni a teljes céges populáció vélekedéseivel.”

A női kollégák 

az alapvető társadalmi egyenlőtlenségek – például a láthatatlan munka miatti extra teher, a gyerek- vagy az idősgondozás, ami jellemzően a nőkre hárul – enyhítése fontos kérdés.

„Nekünk, vezetőknek ez komoly feladatot jelent, mivel ezen a téren is szeretnénk a céget erősíteni, a tehetséges női munkaerőt bevonzani és megtartani”, mondja Szűcs. Emellett támogatják a női karrierutakat, a kismamák gördülékeny visszatérését vagy a rugalmas munkavégzési opciókat.

Hogy mekkora a hajlandóságban a nőkben a vezetői pozíciók betöltésére, változó. Függ az élethelyzettől, a munkakörtől, a látott példáktól. Van, akinek vannak ilyen ambíciói és támogatást is kap közvetlen felettesétől, privát környezetétől, mások a több kihívás és a munka-magánélet egyensúlyának megtartása miatt nem szeretnének a menedzsmentbe bekerülni, mondja Szűcs. „Annak a lehetőségét kell megteremtenünk, hogy aki itt képzeli el a karrierjét, itt szeretne fejlődni, azt nagy körültekintéssel és rugalmassággal támogassuk, hogy egyre több jó példát lássanak maguk előtt a női vezetők.”

A nők vezetővé válását segíti az is, hogy a KPMG-nél erős támogatást kap a szülés utáni visszatérés, amire a társaságnak külön programja van. Itt a beilleszkedés folyamatát gördülékenyebbé téve, mentorprogramok, képzések segítik az anyukákat, apukákat. 

„A visszatérés program azért fontos, mert a Big4 cégeknél nagyon alacsony az átlagéletkor (a KPMG-nél 30 év), ennek megfelelően gyors az előmenetel lehetősége is”, írja a cég.

Emiatt a nők gyakran szülés előtt kerülnek vagy kerülhetnek vezető pozícióba, így a visszatérés programmal elkerülhető például, hogy úgy érezzék, hogy választaniuk kell a szakmai karrier és a gyerekvállalás között, írják.

A kollégákat jelentősen motiválja, hogy látják, az EY-nál karriercéljaik elérésben nincsenek határok, írja a cég. Alapértékeik is rögzítik, hogy egy befogadó, sokszínű, rugalmas munkakörnyezet kialakítására törekszünk, amely egyenlő feltételeket teremt arra, hogy szakmailag és a magánéletben egyaránt kiteljesedhessenek a munkatársaink, írják.

Ami a régiót illeti, a PwC-nél hasonlóak az arányok a visegrádi országok esetében. Ezt az arányt azonban javítja Oroszország, Kazahsztán és Románia, ahol a női cégtársak aránya kiegyenlített, írja a cég. Az EY Magyarország a 31 országból álló CESA régió (Közép-, Kelet- és Délkelet-Európa, valamint Közép-Ázsia) része.

"Regionális szinten a vezetőink 29%-a nő, és július 1-jével 29 kolléganőnket léptették elő vezetői pozícióba a szervezeten belül", írja a cég.