Kötelező lesz nőket ültetni a cégvezetésbe – Mit szólnak ehhez a vállalatok?

Nincs mese: az Európai Unióban, így Magyarországon is minden tőzsdei cégnél a vezetői pozícióknak legalább a 40 százalékát nők kell betöltsék. Az érintett cégeknek 2027-ig kell igazodniuk az EU-s döntéshez.

Az Európai Bizottság elnöke Ursula von der Leyen szerint a cél, hogy áttörjék az üvegplafont, amely visszafogja a tehetséges nőket az előrejutásban.

A norvég példát követték

Abban szinte minden kutatás egyetért, hogy a női és a férfi vezetők hatékonysága között nincs kimutatható különbség. Nemrég a Floridai Nemzetközi Egyetem is erre a megállapításra jutott.

Ennek ellenére még a nyugati világban is óriási aránybeli különbségeket látni, amikor körbenézünk, hogy kik ülnek a vezetői székekben.

A 30 legnagyobb vállalatnál a nők aránya a vezetői testületekben (%)

Forrás: AllBright Foundation

Rengeteg tényezőre vissza lehet vezetni, hogy miért tartja magát ennyire a férfidominancia a menedzserek világában. A Harvardon például még azt is kiderítették, hogy a férfiak általában jobban vágynak a hatalomra, mint a nők. Ám alapvetően a bajok forrásának egy fő okot szoktak megnevezni: eszerint a nők nem kapnak elég lehetőséget.

Hogy a kvóták mennyire tudják kezelni ezt a problémát arról megoszlanak a vélemények.

A kvóták rosszat tesznek az üzletnek. Fontos, hogy az önkéntes megközelítést alkalmazzuk. Ezért kell több nőt bátorítanunk, miközben választási lehetőséget adunk nekik

mondta korábban a brit konzervatív párt tagja Marina Yannakoudakis. Hogy a pozitív diszkrimináció miként működik a valóságban az könnyen megvizsgálható. Elég csak tüzetesebben megnézni Norvégiát, ahol a vállalati piramisok tetején már 2007-ben elrendelték a 40 százalékos női kvótát.

Az eredmény? Eleinte ugyan több olyan vezető került be a cégekhez, akinek a tapasztalata kevesebb volt a szokottnál, de végül mindennek a vállalati világra nem volt negatív hatása. Cserébe a nemek közti egyenlőtlenséget szinte teljesen felszámolták.

A legtöbb társaságnál a kiírt arányt úgy érték el, hogy a vezetőség tagjainak a számát bővítették, vagyis nem kezdték el kirúgni a férfi kollégákat.

Korábban volt egy olyan félelem, hogy nem lesz elég tehetséges női jelölt és a nagyvállalatok ugyanazt a pár jól kvalifikált nőt fogják ültetni mindenhova. De ez az aggodalom is alaptalan volt. Azóta, hogy elérték az elvárt szintet mondjuk nem nagyon növekedett tovább a női vezetők aránya: Norvégiában hét év alatt 40 százalékról 42-re ment fel a taglalt mutató.

Hazai fogadtatás

Megkérdeztünk több hazai tőzsdei céget is, hogy mi a véleményük az EU-s szinten bevezett kvótáról. A Richternél azt mondták:

A vállalat üdvözüli a döntést és várja az erre vonatkozó szabályozást, amit természetesen követni fog. 

A Richter Igazgatóságában jelenleg 17 százalék a női vezetők aránya, a Felügyelőbizottságban meghaladja a 30 százalékot. A társaság vezető testületekre vonatkozó, 2018-ban elfogadott 5 évre szóló Sokszínűségi Politikájának céljai között szerepel, hogy a vezető testületek tagjai között a nők összesített aránya elérje legalább a 30 százalékos mértéket.

Mint mondták: az Igazgatóság az albizottsági tagok jelölésénél és megválasztásánál mindenkor szorgalmazza a megfelelő szakmai és személyes kompetenciák érvényesítése mellett a hölgyek részvételét is. Ennek megfelelően a Társaság valamennyi albizottságában a nők részvételi aránya meghaladja a 30 százalékot.

A Magyar Telekom is tárt karokkal fogadta az EU-s döntést.

Hiszünk a sokszínű vállalatvezetésben és minden nap tapasztaljuk az ebből származó előnyöket. A felső-vezetésünkben kiegyensúlyozott (50-50 százalék) a nemek aránya, a tágabb vezetői körben ugyanez az arány 32 százalék míg összmunkavállalói szinten a nők aránya 35 százalék. 2030-ig tartó fenntarthatósági stratégiánk kiemelten foglalkozik a sokszínűséggel, amelyen belül az egyik lényeges célkitűzés, a legalább 40 százalékos női vezetői arány elérése.

Mint a Telekom kiemelte: a sokszínűség többszörösen megtérülő befektetés. Nő az innovációs potenciál, a változástűrő képesség és az ügyfélelégedettség is. Eleve a vezetői kiválasztási folyamatukban bevezették, hogy a jelöltek között legalább két megfelelő női jelöltnek is szerepelnie kell.

Az EU-s döntés kapcsán a MOL-t is megkerestük. Az olajtársaság közölte: összhangban a MOL-csoport célkitűzéseivel arra törekszenek, hogy 2030-ra a MOL Magyarország a női munkavállalók első számú választása legyen. Growww néven van egy frissdiplomás programjuk, amelynél a kiválasztottak körülbelül 50 százaléka már most is nő, a vezetőképző LEAD programjuknál pedig ez az arány 36 százalék.

A pályáztatásoknál előírás, hogy a jelentkezők közül minimum egy női jelölt is meg legyen hallgatva, valamint az interjúztatók között is legyen minimum egy női kolléga.

Jelenleg a teljes állományukból 25,5 százalék, a középvezetőik esetében pedig 26,4 százalék a női kollégák aránya.

Megkeresésünkre az OTP Bank Nyrt. jelezte: elkötelezettek a nemi sokszínűség erősítésében és már most is rendelkeznek egy stratégiával a nemi sokszínűség megteremtésére vonatkozóan. Hangsúlyozták: amennyiben a tervezett Európai Uniós irányelv elfogadásra majd a magyar jogalkotó által implementálásra kerül, az abban foglaltaknak természetesen meg fognak felelni.

A témában megkerestük a 4iG-t is. Tőlük nem kaptunk választ. Ha esetleg a későbbiekben fogunk, akkor a reakciójukkal frissítjük a cikket.