A hazai kordiszkrimináció valós ára: kétezermilliárdos növekedési tartalék hever parlagon a magyar munkaerőpiacon

A magyar munkaerőpiac jelenlegi működése súlyos strukturális problémákkal küzd:

a 45 év feletti szakemberek jelentős része előtt bezárulnak a kapuk, függetlenül attól, hogy korábban pénzügyi, gyártási vagy éppen HR-vezetőként hoztak stratégiai döntéseket.

Ezen szakemberek körében végzett kutatást a The Seniors, Magyarország első olyan tanácsadó szervezete, amely egyéni és szervezeti szintű senior tehetségfolytonossági szolgáltatásokat kínál.

Az adatokból kiderült:

az aktív álláskeresők közel 80 százaléka hetekig semmilyen választ nem kap a jelentkezéseire, 74,4 százalékuk automatikus, indoklás nélküli elutasításban részesül, míg több mint 57 százalékukat az adminisztratív körök után egyszerűen túlképzettnek vagy túl tapasztaltnak minősítik.

Mindez nem egyéni balszerencse, hanem rendszerszintű jelenség, amelyet tetéz, hogy a senior álláskeresők 28,6 százaléka több mint egy éve, 11 százaléka pedig már több mint két éve képtelen elhelyezkedni. Ez a kényszerű tétlenség hiányzó munkát, kieső béreket és elmaradt vállalati döntéseket eredményez egy olyan turbulens gazdasági környezetben, ahol a piaci kockázatokra már nem elegendőek az elméleti válaszok.

Nemzetközi adatok egyértelműen igazolják, hogy a senior munkaerő megtartása és integrálása mérhető gazdasági előnyökkel jár.

Az OECD adatai alapján az 50 év feletti munkavállalók arányának 10 százalékos növelése egy szervezetben átlagosan 4 százalékkal csökkenti a fluktuációt és növeli a termelékenységet.

A magyar gyakorlatban azonban a döntéseket gyakran a rövid távú számviteli logika vezérli: a senior vezető magasabb bére azonnal látszik a havi költségeken, míg az új munkatárs akár 18 hónapos betanulási ideje, a szervezet teljesítményvesztesége vagy a két év múlva drágábban visszavásárolt tudás rejtve marad.

A túl drága a senioritás a magyar üzleti világ legveszteségesebb kijelentése. Egy pénzügyi igazgató, aki ma a senior munkavállalók leépítéséről dönt költségmegtakarítás címen, nem pénzt takarít meg, hanem halasztott költséget vesz a cég nyakába, magasabb kamattal, mint amennyit a jegybank felszámolna. Ami most tartalékban áll, az nem egy elavult szakembergeneráció, hanem a magyar gazdaság egyik legértékesebb, mégis kiaknázatlan erőforrása. Egy olyan országban, amely ma minden forintért meg kell, hogy küzdjön, ez a belső tartalék a legnagyobb lehetőség, lényegében talált pénz. Nem új hitel, nem új adónem, nem új uniós forrás, hanem egy már létező, már képzett szakembergeneráció, amelynek tagjait csak vissza kell engedni a gazdaságba

– mutatott rá Csillag-Csatlós Csilla, executive coach, a The Seniors alapítója.

Az így generált vállalati szintű veszteségek egyértelműen számszerűsíthetőek. A hazai szakmai konszenzus szerint egy szellemi vezetői munkakör pótlása az éves bér 33-200 százaléka közötti tételbe kerül.

Egyetlen senior szakember lecserélése – a végkielégítéstől és a fejvadász díjától kezdve a tudásamortizáción át a maradó kollégák kieső kapacitásáig – átlagosan 11-22 millió forintos közvetlen és közvetett veszteséget jelent egy cégnek.

Eközben Magyarországon évente körülbelül 119 ezer senior szakembert cserélnek le átszervezés vagy leépítés miatt. A vállalati szektor szintjén ez a jelenség évente 680-1350 milliárd forintos felesleges kiadást jelent. Egy 500 fős hazai középvállalat esetében, ahol évente átlagosan 13 senior munkavállaló cserélődik ki kényszerből, ez évi 170-200 millió forintos költséget és 7-13 százalékos negatív EBITDA-hatást eredményez. Ráadásul ez a struktúra nem tartalmazza az olyan rejtett károkat, mint a felépített ügyfélkapcsolatok elvesztése vagy az utódlási vákuum miatti döntési csúszások.

A helyzet kezeléséhez alapvető szemléletváltásra van szükség. Első lépésként ki kell mondani, hogy a kordiszkrimináció Magyarországon makrogazdasági probléma, amely évente milliárdos tételt jelent a költségvetésnek. Másodszor, a nemzetközi módszertanok alapján pontosan mérni kell a hazai adatokat, hogy láthatóvá váljon a veszteség valós mértéke. Harmadszor pedig olyan piaci és vállalati infrastruktúrát, adatbázisokat, kvalifikációs rendszereket és megtartó programokat kell építeni, amelyek a senior tudást stratégiai erőforrásnak tekintik. A 45 év feletti generáció visszaengedése a munkaerőpiacra nem szociális alapon, hanem üzleti józan észből fakadóan elengedhetetlen, mivel az általuk képviselt tapasztalat, válságállóság és kontextusban hozott döntési képesség olyan kompetenciák, amelyeket sem a junior munkaerő, sem a mesterséges intelligencia nem képes helyettesíteni

– tette hozzá az alapító.