Lusták és hamar továbbállnak? A valóságban félnek a rossz munkahelyi beilleszkedéstől a magyar fiatalok

A Z generáció munkához való viszonyát gyakran a motiváció, a lojalitás vagy éppen ezek hiánya felől közelítjük meg, a GWS Iskolaszövetkezet hat egyetemi városban végzett kutatása azonban árnyaltabb képet rajzol.

A megkérdezettek 91%-a önállónak, 85%-a motiváltnak, 83%-a aktív csapattagnak tartja magát. Ezzel szemben mindössze 29%-uk tud könnyen azonosulni annak a szervezetnek az értékeivel, ahol dolgozik, 44%-uk pedig bizonytalan ebben. A kutatás alapján így a pályakezdők munkahelyi integrációjának egyik kritikus pontja éppen az lehet, hogyan alakul ki a kapcsolódás a fiatal és a szervezet között.Ez a bizonytalanság az első munkahellyel kapcsolatos félelmekben is megjelenik.

Magyarországon a KSH adatai szerint 14 százalék a munkanélküliségi ráta a 15–24 éves korosztályban, míg a foglalkoztatottság mintegy 25-26% ,mivel a korosztály jelentős része még a közép- vagy felsőoktatásban tanul.

A nem dolgozó és nem tanuló fiatalok aránya körülbelül 9,5 százalék.Amikor arról kérdezték a fiatalokat, mitől tartanak egy új gyakorlati vagy diákmunkahelyen, a legnagyobb konkrét kategóriát a beilleszkedési nehézség és az elfogadás hiánya jelentette: ezt a válaszadók 33%-a említette. Rossz vezetőtől vagy főnöktől ezzel szemben 8%, a fejlődési lehetőség hiányától 7%, a stressztől és túlterheléstől pedig 6% tart.

A félelem mögött egy erős elvárás is kirajzolódik: a megkérdezettek 89%-ának fontos, hogy egy új munkahelyen a szervezet és a csapat pozitívan fogadja. A pályakezdők számára tehát az első munkahelyi tapasztalat nem pusztán arról szól, milyen feladatot kapnak, hanem arról is, hogyan vezetik be őket a szervezet működésébe, mennyire érzik magukat a közösség részének, és kapnak-e teret arra, hogy kérdezzenek és tanuljanak.

Látni szeretnék, hova vezet a munkájuk

A kutatás egyik legérdekesebb ellentmondása a fiatalokról élő sztereotípiák és saját önképük között rajzolódik ki. A nyitott válaszokban a Z generációval kapcsolatban leggyakrabban említett negatív címke a „lusta, motiválatlan” volt, amely a válaszok 20%-ában jelent meg. Ehhez képest a fiatalok 91%-a úgy érzi, képes önállóan elvégezni a rá bízott feladatokat, 85%-uk motiváltnak és érdeklődőnek tartja magát a munkája iránt, 83%-uk aktív csapattagnak, 71%-uk pedig úgy érzi, hogy munkájával valódi értéket teremt.

A fejlődés iránti igény is erősen megjelenik. A válaszadók 88%-ának fontos, hogy már a tanulmányai alatt szakmai tapasztalatot szerezzen, miközben jelentős szakmai fejlődést csak körülbelül két ötödük tapasztal. A kutatás alapján így nem egy munkától távolságot tartó generáció képe rajzolódik ki, hanem olyan fiataloké, akik szeretnének tapasztalatot szerezni és előrelépni, ehhez azonban érthető kereteket és látható fejlődési utat várnak.

A visszajelzések terén is látható bizonytalanság: 52%-uk nyitott arra, hogy tanuljon a kapott visszajelzésekből, 39%-uk ugyanakkor nem tudja eldönteni, mennyire jellemző rá ez. A kutatás szerint ez arra is utalhat, hogy sok pályakezdőnek még meg kell tapasztalnia, hogyan működik a gyakorlatban egy valóban fejlesztő, nem pusztán minősítő visszajelzési kultúra.

A TikTok megmutathatja a munkahelyet – de a fiatalok nem feltétlenül hisznek neki

A Z generáció digitális jelenléte nem jelenti azt, hogy automatikusan hitelesnek is tartja a közösségi médiában látott munkáltatói tartalmakat. A válaszadók harmada (33%) használja a TikTokot arra is, hogy tájékozódjon vagy benyomást szerezzen egy leendő munkahelyről, ugyanakkor mindössze 19%-uk gondolja úgy, hogy a platformon keresztül valóban reális képet kaphat egy cégről. Még kevesebben, 17%-nyian mondták azt, hogy szívesebben jelentkeznének olyan vállalathoz, amely jelen van TikTokon.

A szakmai tájékozódás ráadásul nem egyetlen platformra koncentrálódik. Szakmai fejlődés esetén a LinkedIn a leggyakrabban jelölt felület 33%-kal, ezt a Facebook követi 29, az Instagram 24, a TikTok pedig 14%-kal.Az adatokból fontos employer branding tanulság rajzolódik ki: a közösségi média felkeltheti a pályakezdők figyelmét és benyomást adhat a vállalati kultúráról, de a digitálisan közvetített kép önmagában nem helyettesíti azt a munkahelyi élményt, amellyel a fiatal a belépése után ténylegesen találkozik.

A lojalitás nem tűnt el – csak feltételekhez kötött

A pályakezdőkkel kapcsolatos másik gyakori feltételezés, hogy kevésbé hajlandók hosszabb távon elköteleződni egy munkáltató mellett. A kutatás eredményei ezt is árnyalják.

A kisebb válaszadói bázison vizsgált lojalitási kérdések szerint a fiatalok 67%-a szívesen dolgozna tovább annál a szervezetnél, ahol korábban szakmai gyakorlatát vagy diákmunkáját végezte. A vezető minősége szintén erős megtartó tényező lehet: 53% azt válaszolta, hogy jó főnök mellett akkor is szívesen maradna, ha máshol akár magasabb fizetést kaphatna.

Ez nem azt jelenti, hogy a bér másodlagos lenne. Sokkal inkább azt, hogy a fizetés mellett a vezetői minőség, a fejlődési lehetőség, a visszajelzés és a munkahelyi közeg együttesen alakítják a pályakezdők maradási döntéseit.A diákmunkára és a gyakornoki programokra ezért nem érdemes pusztán átmeneti foglalkoztatási formaként tekinteni. Ha egy fiatal már a tanulmányai alatt pozitív tapasztalatokat szerez egy vállalatnál, abból később hosszabb távú munkaviszony is kialakulhat. Az első munkahelyi élmény így a vállalatok utánpótlásának szempontjából is meghatározó lehet.

Négy eltérő hozzáállás

A kutatás szerint önmagában a generációs címke sem elegendő a fiatal munkavállalók megértéséhez. A 884 válaszadó attitűdjeinek és preferenciáinak elemzésével négy eltérő csoport rajzolódott ki:

• a digitális validációt keresők számára a vállalat online kommunikációja és kultúrája különösen fontos;
• a pragmatikus stabilitáskeresők a kiszámítható működést és munkafeltételeket helyezik előtérbe;
• a fejlődésorientált építkezőket elsősorban a tanulás és a kompetenciafejlesztés,
• míg a karrier- és benyomásérzékeny önérvényesítőket a szakmai láthatóság és az előrelépés motiválja.

A válaszok elemzése regionális hangsúlykülönbségekre is utal.

Budapesten erősebben jelent meg a karrier és a strukturált előrelépés igénye, Győrben a közösség és a támogató vezető, Szegeden a fejlődés és a mentorálás. Debrecenben a stabilitás és a tisztességes bánásmód, Miskolcon a kiszámítható működés, Pécsen pedig a fejlődési lehetőség és a munka–magánélet egyensúlya kapott nagyobb hangsúlyt.

A kutatás összességében arra mutat rá, hogy a pályakezdők integrációját nem érdemes pusztán generációs kérdésként kezelni. Nem csupán az számít, milyen elvárásokkal és igényekkel érkeznek a fiatalok a munka világába, hanem az is, hogy a szervezet mennyire képes érthető, támogató és fejlesztő közeget teremteni számukra.