A MOL Magyarország HR-igazgatója: A munkáltatói márka értéke a fiatalok számára egyre fontosabb 

A pandémia, az ellátásilánc-válság, most pedig az orosz-ukrán háború évtizedek óta nem látott kihívás elé állította a gazdasági szereplőket, azon belül a MOL-t is. A HR területen talán a világjárvány volt ezek közül a meghatározó: mely munkakörökben és milyen módon kellett reagálni a változásokra, és ezt hogyan tudták megtenni? 

Fontos eredmény a MOL életében, hogy a járvány miatt nem kellett munkaviszonyt megszűntetnünk a magyarországi szervezetekben és az operációnk is folyamatos volt. A koronavírus világjárványra már az elején megadtuk a megfelelő válaszlépéseket, és ennek köszönhetően, maximálisan megvédtük a kollégáink egészséget és a munkahelyét.

Minden területre – mind a közel 10.000, illetve a töltőállomás hálózatban dolgozó további több ezer külsős munkavállalóra – külön odafigyeltünk, azonban esetenként más intézkedéseket kellett bevezetnünk, hiszen az üzemeinkben a személyes jelenlét a munkavégzés során elengedhetetlen, míg máshol az időszakos hibrid munkavégzés vagy más munkára történő átirányítás megfelelően alkalmazható volt. Ehhez gyors, de megfontolt krízismenedzsmentre volt szükség, illetve a lokális operatív menedzsment megerősítésére. Az ő döntéshozataluk támogatására volt leginkább szükség a HR részéről.

A MOL Magyarország mellett a régió több országában is jelen van. Hogyan érinti a vállalatot a munkaerőhiány, mely területeken/pozíciókban a legnehezebb munkaerőt találni, mennyire országspecifikus ez?

A közép-európai régióban a helyzet nagyon hasonló, és szinte mindenhol tapasztalható bizonyos fokú munkaerőhiány. Természetesen van, ahol erre nagyobb mértékben hat az országból történő kivándorlás nyugat-európai munkavégzés céljából (például: Románia) és van, ahol az országon belüli regionális különbségek hatnak jelentősen a munkaerőhiányra.

A jelenség tehát nem nevezhető országspecifikusnak. Hasonló dilemmákkal küzdünk, némiképp eltérő intenzitással Horvátországban, Szlovákiában vagy Magyarországon.

Magyarországon a termelés, az IT és a műszaki területeken van leginkább munkaerőhiány a felmérések alapján. Jelentős általános alapbérfókuszt tapasztalunk a piacon, miközben a 30 év alatti munkavállaók körében – elsősorban szellemi állománynál – egyre fontosabb a munkáltatói márka értéke.

Fontos kiemelni, hogy mi még a legnehezebb időkben is stabilitást tudtunk, illetve tudunk biztosítani a hozzánk csatlakozóknak: jó példa erre, hogy nem bocsájtottunk el senkit a Covid miatt. A MOL-nál hosszútávon tudunk karrierlehetőséget és előmenetelt biztosítani, valamint nálunk megtapasztalható a közösséghez tartozás öröme, ami ezekben a kihívást jelentő időkben egyértelműen felértékelődik.

 Foglalkoztatnak-e kölcsönzött, illetve EU-n kívüli munkaerőt, ha igen, mely országokból leginkább és milyen állásokban?

A működésünkből és a komplexitásunkból adódóan nem jellemző a kölcsönzött munkaerő. Nagyon egyedi és eseti példák fordulnak elő, de akkor is csak Magyarországról.

Mennyire vonzó a MOL, mint munkahely a fiatalok számára? Jelentkeznek-e – kellő számban – pályakezdők önökhöz? Részt vesz-e a vállalat a duális képzésben? Ezek mennyire sikeresek, mennyire maradnak ezekből a programokból állandó munkatársak? Mi a véleménye a mostani fiatal munkavállalókról, az igényeik, az elvárásaik realitásáról?

Számos munkáltatói felmérésben többször végeztünk előkelő, dobogós vagy első helyen a kategóriánkban és általánosságban többször választották a MOL-t, mint „leg” munkáltató. Az egyetemi és a középiskolai kapcsolataink jelentőségét is az adja, hogy

évente nagyságrendileg 100 friss diplomást alkalmazunk csak Magyarországon,

miközben körülbelül 200 diákmunkást foglalkoztatunk és még a krízishelyzetben is fogadtunk több mint 150 szakmai gyakorlatot végző tanulót.

Több egyetemmel és középiskolával van duális programunk, ezeknél nagyon kimagasló azok aránya, akik az 1 év után is velünk maradnak állományban: jelenleg ez 80% feletti, ami kimondottan magasnak számít.

Az idei évben bevezetett extra juttatások kialakításakor is nagyon odafigyeltünk a 30 év alatti célcsoportra: a hozzánk csatlakozó 30 év alatti munkavállalókat azzal segítjük, hogy támogatjuk őket a diákhitelük visszafizetésében a havi törlesztőrészlet 50%-áig.  

Milyen a korfa a cégnél? Mennyire jellemző, hogy akár ötven feletti munkavállalókat is alkalmaznak?

A MOL Magyarországnál a munkavállalók átlag életkora 44 év körül mozog. Elmondhatjuk magunkról, hogy igazi multigenerációs szervezetként működünk: nálunk négy korosztály dolgozik együtt.

Hiszünk abban, hogy a tehetség nem kor kérdése, és hogy minden generációnak megvan a szervezet szempontjából fontos hozzáadott értéke. A vállalati eredmények eléréséhez elengedhetetlen a generációk közötti együttműködés és tudásmegosztás.

Milyen a női-férfi arány a cégnél és a cégvezetésben? Terveznek-e ebben változást?

A teljes állományból a nők aránya jelenleg 25,5%, míg a középvezetőink közül a nők aránya 26,4%. A férfiak és a nők számára is egyenlő esélyeket biztosítunk a karrierépítéshez, emellett dolgozunk azon, hogy az olajipari vagy mérnöki szakmákat a nők számára is minél vonzóbbá és elérhetővé tegyük. Összhangban a MOL-csoport célkitűzéseivel

arra törekszünk, hogy 2030-ra a MOL Magyarország a női munkavállalók első számú választása legyen. A nők arányának növelése mind a toborzási, mind pedig a foglalkoztatási stratégiánk fontos eleme.

A Growww frissdiplomás programunkban résztvevők 50%-a nő, a vezetőképző LEAD programunknál pedig ez az arány 36%. A pályáztatásoknál előírás, hogy hallgassunk meg minimum egy női jelöltet is, valamint az interjúztatók közül is legyen minimum egy női kolléga.

Milyen fizetésekre, juttatásokra számíthat az, aki ma a MOL-hoz igazol? Milyen előrelépési lehetőségekkel számolhat? Mivel tudják megtartani/magukhoz vonzani a munkaerőt?

Minden élethelyzetben támogatjuk a munkavállalóinkat, legyenek életük bármelyik szakaszában is.

A kompetitív alapbéren felül számos béren kívüli juttatást kínálunk munkavállalóinknak. Ilyen például: a karácsonyi jutalom (1 havi bér), piaci átlagnál jóval magasabb cafeteria, számos egyéb pénzbeli és nem pénzbeli juttatás (törvényinél magasabb pótlékok, nagy értékű egészségbiztosítás és élet-és baleset biztosítás, ingyenes korlátlan telefon és mobilinternet, utazás támogatás), valamint további fizetett szabadnapokat biztosítunk az újdonsült édesapáknak, az egyedülálló szülőknek vagy a lombikbébi-programban részt vevő hölgyeknek. Elmondható, hogy

a MOL-nál átlagosan 11 évet tölt nálunk egy munkavállaló, ami kiemelkedőnek számít az egész szektorban.

 Volt-e, lesz-e az idén fizetésemelés a cégnél, ha igen, milyen mértékű?

Igen, március elsejével emeltük a béreket átlagosan 7%-kal, a teljes juttatási csomag pedig az idén átlagosan 9%-kal nő.

Milyen tréningcégekkel dolgoznak és milyen területen? Alkalmaznak-e coachokat? Mekkora a verseny most a tréning- és coaching-piacon, önök mi alapján választanak?

A vállalat méretéből és komplexitásából adódóan lefedjük a teljes fejlesztési portfóliót a kötelező képzésektől, a kompetencia és szakmai képzéseken át a coaching-, illetve mentoring lehetőségekkel. Mindegyiknek megvan a maga jelentősége. Az egyik legfontosabb számunkra, hogy kollégáink és ezzel a vállalatunk is tudásban ne csak lépést tartson, hanem egy lépéssel előrébb járjunk ezen a téren is. Mindeközben úgy szeretnénk a megfelelő tréning pénzügyi keretünket felhasználni, hogy minden elköltött forintnak meglegyen a megtérülése az üzleti számokban.

Ön közgazdászként végzett Pozsonyban, a Budapesti Corvinus Egyetemen szerzett doktori címet. Karrierjét a Slovnaftnál kezdte 2006-ban, mint HR specialista, majd különböző HR vezetői pozíciókat töltött be a MOL leányvállalatainál. 2017. áprilisában nevezték ki a MOL Magyarország HR szervezet élére. Mit gondol, melyek a legfontosabb skillek a HR-vezetők számára? Az elmúlt 16 év tapasztalatai alapján mit tart a HR-vezetők a jelen és a közeljövő legnagyobb kihívásának? 

Fontosnak érzem, hogy a HR-en belül tovább erősítsük az analitikus szemléletet és élen járjunk a HR-en az adatfeldolgozásban és az ezen alapuló döntéshozatalban, mindezeket pedig kapcsoljuk hozzá az üzleti célokhoz. A jövőt az adatvezérelt döntéshozatal fogja meghatározni, erre kell nekünk is felkészülnünk. Mindemellett javaslom, hogy a digitalizáció ellenére ne távolodjanak el a HR-esek a shop-floor-tól (attól, ahol a munka fizikailag folyik), hiszen a személyes jelenlétet nem lehet csak úgy pótolni.