Öt tipp, hogyan tartsa meg konkurenciához tartó munkavállalóját

Megvan a jóképességű munkavállalónk, sikerült betanítanunk minden fontos munkamenetre, jól beilleszkedett a cégbe, és akkor kap egy jobb ajánlatot a konkurenciától. Mit csináljunk ilyenkor?  Hogy miért hívjuk erre fel a figyelmüket? A technológia jelenleg soha nem látott fejlődésen megy keresztül, ezért a munkáltatóknak is egyre hatékonyabb reagálásra van szükségük. Az említett két generáció az eddig megszokott munkavállalói igényekhez képest, más szintre emelte az elképzeléseit és elvárásait. Ehhez párosul a munka világában bekövetkezett szakemberhiány és a generációkból fakadó lojalitás alacsonyabb szintje. Ma olyan világot élünk, ahol a munkavállaók és a munkáltatók, akár csak a családanyák egy bevásárlás során, nyílt és tiszta piacon válogathatnak a nekik hasznos „termékek” közül. A jelenlegi munkavállalói piac egy lépéssel a munkáltatók előtt jár, mivel az iramot nagyobb részt ők diktálják. Elképzelnek egy élet ideát, amihez hozzá illesztik a legmegfelelőbb munkát kínáló munkahelyet. De a munkavállaók ma már többet szeretnének, mint csupán egy egyszerű jól fizetett munka. 1. Tudja a munkavállaló, hogy milyen fontos a munkájuk a cég életében! Beszélgessünk velük! Abban biztosak lehetnek, ha jó a cég marketingje, ha odafigyelnek, arra, hogyan adják el az adott munkát, akkor a jelenlegi munkaerőpiacon nyert ügyük van. De ne feledkezzünk el a már meglévőkről sem. Fontos, hogy munkavállalóik tisztában legyenek a munka értelmével, hogy mit miért csinálnak. Szükségük van tiszta folyamatokra, értékes munkára, mellyel azt érzik, hogy tettek valami jót a szervezetért. A munkavállalók hatékonyságát pedig egyértelműen növelik a jól becélzott tréningek. Azok a dolgozók, akik fél lábbal már kint vannak a szervezetből, valószínűleg nem érzik megfelelőnek jelenlegi munkájukat. Ahhoz, hogy időben tudjunk reagálni az alulmotivált munkatársak távozására, jó módszer lehet egy tréning folyamatba való bevonás vagy a rendszeres TÉR (teljesítmény értékelési rendszer) beszélgetés, ahol egyéni és közös célokról egyeztetünk. Egy ilyen alkalom során kiderülhetnek azok az érdektelenségi pontok, amik arra késztetik a munkavállalót, hogy elhagyja a szervezetet. Tökéletes alkalom ez arra, hogy felismerjék a problémát és reagáljanak rá. 2. Teremtsünk új kihívásokat számukra! Azon munkavállalók, akik kulcs szerepet játszanak a szervezet életében, valószínűleg nem véletlenül kerültek ebbe a pozícióba. Meg van bennük az a lelkesedés, tudás, akarás, amit a szervezet vár el a munkavállalóitól. De mitől gondoljuk azt, hogy ha nem változik soha semmi, ugyanezek a pozitív érzések megmaradnak bennük? A munkavállalók nagy többségének fontos, hogy új kihívások elé állítsuk őket. Ha már látják a munka folyamatát, akkor szeretnének a további stratégia alkotás részesévé is válni, befolyást gyakorolni a további munkákra. Ezeken a munkavállalókon – akár szellemi, akár fizikai dolgozókról beszélünk – segíthet az, hogy bevonjuk őket a tervezésebe. A folyamatok tisztázásánál kulcs szerepet töltenek be a fizikai dolgozók, nyilván tőlük tudják megkapni azokat az innovatív javításokat, információkat, amit be tudnak építeni a folyamatba. Ettől fontosabbnak érzik munkájukat és ezzel rögtön pipálhatjuk az első két pontot. Ugyanez vonatkozik a szellemi dolgozókra is. Merjenek kérdezni és kihívások elé állítani munkavállalóikat. 3. Engedje rugalmasan dolgozni őket! Manapság számos olyan képet láthatunk munkavállalókról, akik parkban, kávézóban, kanapén üldögélve egy laptop előtt végzik munkájukat. Eljött az a korszak, amikor a munkavállalók nagy többsége erre vágyik és alap elvárás lesz a home office vagy bármilyen rugalmas munkavégzés. A jelenlegi munkavállalókra a hatékonyság növelés miatt egyre nagyobb nyomás nehezedik, de még mindig ott van a vágy a munka és magánélet egyensúlyának megteremtésére. A rugalmas munkaidő mellett, fontos, hogy ki tudjanak venni szabadságot rövid határidővel, illetve a csúsztatható legyen a munkavégzés. A szervezet ezt az egyensúlyt azzal segítheti, ha megteremti ezeket a lehetőségeket és nyitottan állnak a munkavállalókhoz. 4. Adjon visszajelzést! Óriási jelentősége van a vezetők folyamatos visszajelzéseinek. Az Y (azaz a 23-36 éves korosztály) és a Z generáció (vagyis az 1995-2009 között születtek) bátrabban mernek munkát váltani, mint az idősebb társaik. Az elhatározásban nagy szerepet játszik számukra, hogy a munkahelyen milyen feladatokat végeznek és hogy ezekről kapnak-e rendszeres visszajelzést vezetőiktől. A visszajelzés célja, hogy elismerjék munkavállalóikat, lelkesítsék őket és megmutassák; figyelnek rájuk. 5. Bér és juttatás Generációk ide vagy oda, a bér még mindig a top 5 elvárásban szerepel. Nyilván az élet ideához, amit elképzelnek maguknak, pénz is kell. Mert hisszük vagy sem, a mai munkavállalók nagy többségének már nem a céges Mercedes a lényeg, hanem hogy megbecsüljék és értékeljék a tudását, lelkesedését, ötleteit a munkahelyén, mindezt egyenértékű fizetéssel. Mecsei Rita, a MAPI Konzult Kft. tanácsadója