K&H Bank HR-igazgatója: Napi szinten jönnek elő korábban sosem látott problémák

Unilever, Pannon GSM, K&H - FMCG, telekommunikáció, bankszektor - kevés olyan HR-vezető van ma Magyarországon, aki ennyire különböző iparágakban működő nemzetközi nagyvállalatoknál szerezte sokrétű HR vezetői tapasztalatát. Mindig is a HR érdekelte leginkább, vagy pályamódosító, és mi az ami ebben a területben a legvonzóbb az ön számára?

Matematika szakos gimnázium után gyógypedagógusi és pszichológusi diplomát szereztem az ELTE-n. A számok és az emberi kapcsolatok világa is nagyon vonzott tehát, és ezt jól egyesíti a modern humánerőforrás-gazdálkodás területe. Ahhoz a generációhoz tartozom, akik megélték, megvalósították a gazdaságban is a rendszerváltoztatást, annak minden lehetőségével.  Lehet, hogy elfogult vagyok, de

a HR területét tartom az egyik legkomplexebb munkának, ami mindig izgalmas kihívásokkal teli.

A humánerőforrás valamennyi részterületén dolgozott, itthon és több nyugati országban is. Miben különbözik leginkább a magyarországi munkaerőpiac a nyugat-európaitól?

Itthon általában késéssel vesszük át a nemzetközi trendeket. Ez nem feltétlenül baj, hiszen egyrészről látjuk, mi az, ami működik és mi az, ami nem, valamint azt is, hogy mik egy-egy újítás buktatói, és mire kell hangsúlyt fektetni a bevezetésénél. De nem nagyon van olyan, hogy „nyugat-európai munkaerőpiac”. Óriási különbségek vannak a különböző országok között vállalati kultúra, szabályozás és a szakszervezetek terén is.

2008 óta vezeti a K&H humánpolitikai igazgatóságát. Akkor egy komoly gazdasági válságban volt a világ és Magyarország, az elmúlt években a pandémia jelentett globális próbatételt, majd annak nyomán az ellátásilánc-válság, most pedig az orosz-ukrán háború - egyelőre nem is belátható - következményeit nyögjük. HR-oldalról melyik időszaknak mik voltak, illetve mik a legnagyobb kihívásai?

HR szempontból egészen más volt a helyzet 2008-ban, mint most. Az egy tisztán pénzügyi válság volt. A bizonytalanság megviselte a munkavállalókat, de szervezeti szinten, a munkamenetben nem hozott olyan drasztikus változásokat, mint a két és fél éve berobbanó járvány. Abban a helyzetben az emberek anyagi biztonsága forgott kockán, most viszont a mindennapok is gyökeresen megváltoztak.

Az elmúlt két év bizonytalansága jelentős pszichés nyomást helyezett mindannyiunkra. Ezért kiemelt szerepet kapott a munkatársak mentális egészségének védelme is.

Mi erre úgy válaszoltunk, hogy személyesen és online is lehetőséget biztosítunk a kollégáknak, hogy mentálhigiénés szakemberekkel konzultáljanak. Így egyrészt könnyebb feldolgozniuk a globális eseményeket, másrészt személyes fejlődésüket is támogatja és inspirálja, segít megtalálniuk, miben jók igazán, miben tudnak leginkább kiteljesedni. Csak az a munkatárs tudja ugyanis kihozni magából a maximumot, akit inspirál a környezete.

Az elmúlt másfél évtizedben még inkább nyilvánvalóvá vált, hogy a munka világa, azon belül a HR területe is folyamatos változásban van, és ez a változás az elmúlt két évben a koronavírus-járvány miatt elképesztő mértékben felgyorsult. Ön miben látja napjainkban a HR legfontosabb feladatát?

Egyre magasabbak a munkavállalói elvárások, például a cégek fenntarthatósági törekvéseinek terén. Mi a K&H-nál büszkén mondhatjuk, hogy tavaly év végére elértük a karbonsemlegességet. Így munkatársaink már azzal is hozzájárulnak egy fenntarthatóbb jövőhöz, hogy nálunk dolgoznak. A járvány kitörése óta a HR egyértelműen kihívásokkal teli időszakon van túl – már amennyire múlt időben beszélhetünk, hiszen a kihívásoknak most sincs vége.

A HR legfontosabb feladata most, hogy hidat képezzen, közvetítsen az alkalmazottak és a vezetőség közt. Jelen helyzetben ugyanis kis túlzással napi szinten tűnnek fel korábban sosem látott problémák, és kell választ adni korábban fel sem merülő kérdésekre.

Kézenfekvő példa erre a távoli munkavégzés feltételeiben való megegyezés.

Melyek még jelenleg általánosságban és konkrétan a K&H-nál a HR-terület legnagyobb kihívásai?

Nálunk a HR fő jelszava: lehetőség. Lehetőség az irodai munkára, lehetőség az otthoni munkára, lehetőség a szakmai fejlődésre, lehetőség a mentálhigiénés segítségre, lehetőség a munka-magánélet egyensúlyának megteremtésére, lehetőség a szakmai előrelépésre, lehetőség a fenntarthatósághoz való hozzájárulásra.

A munkavállalói elvárások nagyon sokat emelkedtek, erre pedig a munkaerőhiány is rátett egy lapáttal, ami jelenleg a legnagyobb probléma, és minden szektorban súlyos nehézségeket okoz.

Mindegyik statisztika más számokat mond, az ÉVOSZ kutatása az egyik legdrasztikusabb: mérésük szerint az építőiparban a cégek 83 százaléka küzd munkaerőhiánnyal! Ez, a 10 százalék fölé kúszó inflációval karöltve béremelési kényszert hozott, ami bár szigorú értelemben véve nem csak HR-kihívás, mégis jelentősen megnehezíti a kollégák dolgát.

Ha például ugyanis egy cég valamiért nem tudja növelni a fizetéseket, más eszközökkel kell meggyőzni a munkatársakat a maradásról, és ez a feladat a HR-re hárul. Felértékelődik a munkáltatói márka szerepe, a meglévő és leendő dolgozók motiválása.

Azok az értékek tehát, amelyekben régóta hiszünk – a munka-magánélet egyensúlyának megteremtése, a kollégák folyamatos fejlődési lehetőségének biztosítása, a lehetőség hosszú távú karriert építeni és az innovatív, inspiráló környezet – egyre több cég számára alapkövetelmény lehet. Emellett

most mindennél jobban felértékelődik a biztonság, a stabil jövőkép. A HR-nek ezért – a vezetőség bevonásával – be kell ezt építeni a feladatai közé, hogy a szervezet hatékony maradjon.

Ennek eszköze lehet például a gyakori értékelés, visszajelzés és a csapat összetartása, ami a távoli munkavégzés miatt is fontos jelenleg. A motivációban és munkahelyi biztonságérzet megteremtésében az is sokat segít, ha személyesen lehet találkozni a vezetőkkel.  

A fiatalok, az állásváltoztatásban gondolkodók, az álláskeresők milyen szempontok alapján választanak ma munkahelyet?

A K&H-nál dolgozó közel 3700 munkatársunk és a hozzánk évente pályázó több mint 15 ezer jelölt visszajelzései alapján

egyértelműen látható, hogy sem a leendő, sem a meglévő munkatársak nem csupán egy fizetési csekkel azonosítják munkahelyüket, és a munkahellyel kapcsolatos elvárásokban egyre jellemzőbb a tudatosság. A munkavállalók ma már számtalan olyan szempontot figyelembe vesznek, mint a cég hosszú távú, stabil, környezettudatos működése, a kellemes vállalati kultúra vagy a fejlett technológiai háttér.

Jó példa erre az otthoni munkavégzés, a home office lehetősége vagy a kerékpárbarát munkahely, amikre már az állásinterjúnál is rákérdeznek. Emellett nő a kisgyermekes munkavállalókat segítő családbarát munkahelyek iránti kereslet. Így mi a K&H-nál a lehetőségekhez mérten ezek közül igyekszünk minél többet biztosítani.

Milyen az átlagéletkor a vállalatnál, mennyire vonzó a bankszektor a fiatalok számára, és mennyire tudják megtartani az idősebb munkavállalókat? 

Tavaly 712 új munkatárssal bővültünk. Közülük 217-en születtek 1994 után, 312-en 1981 és 1994 között, 180-an 1961 és 1980 között, 3-an pedig 1960-ban vagy azelőtt. Számtalan olyan élethelyzet tipikussá vált, mint például az egyedülállók, a gyermeküket egyedül nevelő szülők vagy az aktív nyugdíjkorúak, amelyek más-más munkavállalói igényeket teremtenek. Aki kreatív munkahelyről, a világot jobbá tevő munkáról álmodik, a gyermeke születésekor könnyen átértékelheti a fontossági szempontokat, és a stabil állás vagy a rugalmas munkavégzés kerülhet előtérbe. Meggyőződésem, hogy a generációs különbségeknél ezért sokkal nagyobb hatása van az életszakaszoknak, amihez a munkáltatónak is igazodnia kell. Az eredmények magukért beszélnek, hiszen a K&H-nál többek között a gyermekbarát irodának és a kismamák visszatérését támogató programnak köszönhetően 85% a visszatérő kismamák aránya. Ahhoz, hogy munkatársaink motiváltak legyenek, innovatív, profi munkaeszközöket – okostelefon, laptop – kell biztosítani számukra, ám ez nem elég. Az innovációnak a cég termékeiben, szolgáltatásaiban is meg kell jelennie.

Milyen – esetleg speciális – juttatásaik, programjaik vannak a munkaerő megtartására/vonzására? A fizetésemelések mennyire játszanak szerepet ebben – idén milyen mértékű emelés volt?

A fokozódó munkaerőpiaci versenyben előnyt jelenthet a munkaadók számára, ha a béren kívüli juttatások minél több formáját beépítik a bérezési rendszerükbe. Mi nemrég vezettük be, hogy a cafeteria keret terhére évente maximum 5 nap fizetett távollét váltható meg. De nemcsak anyagiak terén kell magasabb fokozatra kapcsolni a munkáltatóknak.

A munkarend kapcsán a K&H-nál folyamatosan felülvizsgáltuk a gyakorlatunkat az igények alapján. Olyan rendszert vezettünk be, amelyben lehetőség van otthonról és az irodában is dolgozni.

A home office elindulása után azonban érkezett több visszajelzés, hogy egyre inkább igény van személyes kapcsolatokra. Ezért bővítettük K&H #együtt programunkat – ami a kollégákról, kollégáknak szól, őket helyezi a középpontba és erősíti a csapathoz tartozás érzését. Lehetőséget biztosítunk munkatársainknak, hogy ők maguk ítéljék meg, hogyan tudnak a leghatékonyabban dolgozni és egyensúlyt teremteni munka és magánélet között. Végső soron munkatársainkkal közösen hoztuk meg a döntést, őket is meghallgattuk. Mindenkinek ezt az utat ajánlom: a legjobb megoldás az, amelyik a vezetőségnek és a kollégáknak egyaránt megfelel.

Várható-e, hogy idehaza is egyre nagyobb szerepet kap a gig economy, azaz a projektalapú munkavégzés a bankszektorban, és konkrétan a K&H-nál? A pandémia idején elterjedt home office, vagy esetleg a részmunkaidő mellett milyen újdonságok várhatók még a közeli jövőben ön szerint?

A járvány okozta bizonytalanság továbbra is nehézségek elé állítja a cégeket – ez azonban csupán az egyik meghatározó eleme lesz az idei évnek. A vásárlók és a cégek csak az áruhiányt látják, azt kevésbé, hogy ez milyen komoly kihívások elé állítja a HR-t. Amikor a termelésnek vissza kell térnie a korábbi szintre, a vállalatoknak nemcsak az alapanyagok előteremtését kell pillanatok alatt megoldani, hanem a munkaerőt is azonnal bővíteni kell. A szolgáltató szektor van a legnehezebb helyzetben, de az ipari termelőknek sem egyszerű kitalálnia, vajon hány munkatársra lesz szükségük. Abban ugyanis a korlátozások mellett idén meghatározó szerepet fog játszani a várható kereslet és az elérhető alapanyagmennyiség is.

A kereslet-kínálat gyors változásához való igazodás miatt itthon nagyobb szerepet kaphat a gig economy, azaz a projektalapú munkavégzés. A korlátlan időre szóló helyett a rövidtávú szerződés alkalmazása ugyanis megoldás lehet a munkaerőszükséglet hirtelen ingadozására. 

Azt viszont nem hiszem, hogy teljes egészében projektalapúvá válna a munkarend. A foglalkoztatásban ugyanis különösen nagy jelentősége van a személyes kapcsolatoknak, ezek pedig megsínylik a folyamatos változásokat. Így ez az alapelv ütközik azzal, hogy az egyre gyorsuló piaci változásokat projekt alapon lehet a leghatékonyabban lereagálni.

Mivel a K&H-nál nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy hosszú távú karriert építhessenek a kollégák, igyekszünk minél kevesebb munkatársunkat projekt alapon foglalkoztatni.

A meghirdetett állásokra jelentkezők szűrése során alkalmaznak-e olyan új megoldásokat, mint a mesterséges intelligencia (MI), vagy a videó formátumban kiegészített CV? Ezeken kívül melyek azok a modern technológiák, amelyek megkönnyítik a HR-esek munkáját?

A HR nem az a vállalati terület, ahol legelőször jelennek meg a technikai újdonságok, a digitalizáció azonban lassan ezt a területet is meghódítja. A K&H-nál a vírus megjelenése óta nagyjából 3-4 évnyi fejlődés történt digitalizáció terén, és ez a munkaügyben is érezhető változásokat hozott.

Az adatnyilvántartás és a folyamatok automatizálása után a humánerőforrás-menedzsment a digitalizáció következő szintjére lép, és egyre erőteljesebben alkalmazza a mesterséges intelligencia nyújtotta lehetőségeket.

A HR-ben négy területen kiemelten jelentkeznek ezeknek a megoldásoknak az előnyei: toborzás során, a munkavállalói élmény fokozásában, képzésekben, illetve adatelemzésben. Ami mindegyik területen közös, hogy gyorsabb és könnyebben kezelhető folyamatok jönnek létre, illetve a gépi tanulásnak (machine learning) köszönhetően az eltérő dolgozói igényekhez és szokásokhoz igazodva személyre szabott ajánlatot és HR módszereket lehet nyújtani a dolgozóknak. Ezek közül mi a K&H-nál videós önéletrajzot, bemutatkozást 2018 óta használunk a jelentkezők értékelésére, ami lerövidíti mind a jelentkezési, mind az értékelési folyamatot.

Egy időben rendkívül felkapottak voltak a különböző tréningek, coachingok. Önök jelenleg dolgoznak-e ilyen külsős cégekkel, ha igen, miért tartják fontosnak és milyen területen a bevonásukat?

A K&H-nál nagyon fontosnak tartjuk munkatársaink folyamatos szakmai képzését, ezért aktívan támogatjuk őket, segítjük fejlődésüket, és egyengetjük vállalaton belüli karrierjüket. Többféle képzést biztosítunk és támogatunk, mind hagyományos, mind elektronikus (e-learning, videó film) formában, a járvány kitörése alatt pedig online is. Ezek között megtalálhatók munkakör-specifikus, számítástechnikai és az együttműködést fejlesztő programok is. Nagy hangsúlyt fektetünk rá, hogy mindenkinek egyéni igényei szerint biztosítsunk oktatási, tanulási lehetőségeket. Tavaly összességében 255 millió forintot fordítottunk 306 tantermi és online képzésre, 109 e-learning képzésre és 276 videófilmre. Munkatársaink átlagosan hét napot töltöttek tanulással. Szintén hangsúlyt fektetünk arra, hogy segítsük dolgozóink közoktatásbeli tanulmányait. Egyéni felsőfokú vagy szakképesítési képzését 42 munkavállalónknak támogattuk.