Reálisak a hazai munkavállalók fizetési elvárásai

Interjú2020. nov. 30.Végh Zsófia

Bár léteznek állandó paraméterek, nehéz pontosan meghatározni pontosan mekkora fizetést kérhet egy munkavállaló. A legtöbben ismeretségi körből tájékozódnak és nagyjából reálisak az elvárásaik. A munkaadók helyzete sem egyszerű: léteznek ugyan adatbázisok, ám ezek nem mindig követik le a piac gyors változásait. Szimplán bérigény miatt nem érdemes azonnal elutasítani egy jelentkezőt, érdemes esélyt adni a kölcsönös szakmai „egymásra találásnak”, mondta a növekedés.hu-nak Palásti G. György, a Grafton Recruitment Hungary ügyvezető igazgatója. A koronavírus hatására a jelöltvezért piac nem szűnt meg teljesen, a váltásra hajlandó munkavállalók viszont rugalmasabbak bérigény és az interjúzási folyamat tekintetében.

Mi alapján határozzák meg a munkáltatók, hogy mekkora fizetést társítanak egy adott pozícióhoz?

A releváns szaktudás és tapasztalat, illetve bizonyos területeken a szükséges nyelvtudás tartozik általában a legfőbb szempontok közé. Egy régi kolléga pótlása esetén a rendelkezésre álló büdzsé, a volt kolléga bére, illetve az egyező pozíciókban lévők juttatási csomagja is számít, annak érdekében, hogy elkerüljék a cégen belüli bérfeszültséget.

Mennyire hajlandóak változtatni az adott fizetésen, ha például piaci tapasztalatok alapján ezt tanácsolják nekik vagy a kiválasztás során a jelöltek kérésére?

A Grafton természetesen igyekszik minél pontosabban megbecsülni, hogy a cég által meghatározott bérsávon belül mennyi idő alatt lehetséges megfelelő jelöltet találni, és ha ez vállalhatatlanul hosszúnak tűnik, akkor rugalmasságot mutatnak bizonyos paraméterek mentén.

A legtöbb munkaadóra egyébként jellemző valamilyen szintű flexibilitás a fizetések tekintetében új kolléga felvétele során.

Minél inkább kulcspozícióról van szó, és minél inkább sürgősebb az adott ember felvétele, annál inkább nyitottabbak a kompromisszumra.

Előfordul olyan is, hogy egy vezető „szakmailag beleszeret” egy jelöltbe, és ilyen esetekben hajlamosabbak a tervezettnél magasabb bért is adni. Fontos, hogy szimplán bérigény miatt nem érdemes azonnal elutasítani egy jelentkezőt, érdemes esélyt adni a kölcsönös szakmai „egymásra találásnak”, hiszen a folyamatban való előrehaladás során a jelölt is rugalmasabb lesz, ha megvan a szimpátia. Az adott jelölt megfelelő soft skill-jei mellett az is növelheti a munkáltató rugalmasságát, ha a tervezett szervezeti átalakítások során más/több feladatot is rábízhatnak.

Hogyan változott a gondolkodásmód és a gyakorlat ebben a tekintetben az elmúlt néhány évben?

Az elmúlt években a munkaerőpiacról egyértelműen elmondható volt, hogy főként a jelöltek dominálták. A szakképzett munkaerőért folyó versenyben a munkáltatóknak sok szempontból rugalmasnak kellett lenniük, ha be akarták vonzani a minőségi jelölteket. A juttatási csomagon túl, az egyéb feltételek (pl. home office, rugalmas munkaidő, stb.) tekintetében is kompromisszumkész cégek kerültek versenyelőnybe.

A COVID-19 aztán némiképpen felülírta a munkavállalói preferenciákat, de téves lenne arra következtetni, hogy a munkaerőhiány ezzel megoldódott.

A minőségi szakemberekért továbbra is meg kell küzdeniük a cégeknek, ugyanis nem ők azok, akiket a leginkább sújtott a leépítési hullám.   

Tudják-e a jelöltek, mennyit érnek? Tisztában vannak azzal, mekkora az átlagos fizetés azokon a területeken, azon pozícióknál, melyekre jelentkeznek?

Általában elmondható, hogy reálisak az elvárásaik. Elsősorban saját ismeretségi körből tájékozódnak, így próbálják meg maximalizálni a fizetésüket. A tapasztalatlan, pályakezdő munkavállalókra inkább jellemző, hogy mellélőnek, amikor bérigényt kell megadniuk.

Egyes hiányszakmában dolgozó szakértők támasztanak néha irreális elvárásokat

, de az inkább arról szól, hogy egyébként nem akarnak váltani, de ha már levadászták őket, akkor mondanak egy olyan árat, amennyiért hajlandóak lennének váltani. Ezzel úgymond próba-szerencse alapon tesztelik a piacot, és ha van, aki kifizesse, akkor mennek.

Elegendő információval szolgál a hazai munkaerő piac munkáltatóknak és jelölteknek arról, mekkora lehet a reális fizetés? 

A munkáltatóknak számos olyan adatbázishoz vagy megoldáshoz van hozzáférésük, amely viszonylag jó információkkal szolgál, bár ezek mind fizetős, és kifejezetten drága megoldások.

Ingyenesen is hozzáférhetők különböző felmérések, de ezek nem az adott cégre szabott fizetési adatokat mutatják. A legnagyobb probléma abban áll, hogy a cégeknél megtalálható munkaköröket megfeleltessük egymásnak. Első hallásra ugyanannak tűnik, de könyvelő és könyvelő között is lehetnek nagy különbségek két eltérő cégnél. A munkáltatók mindig fordulhatnak továbbá a velük együttműködő fejvadászcégekhez, akik ingyen vagy munkadíjért cserébe szintén segítenek belőni az éppen adott pillanatban megfelelő bérszinteket. Ezek azonban bármikor változhatnak, pl. ha jön a cég vonzáskörzetébe egy zöldmezős beruházás, akkor versenyhelyzet keletkezik, így a jó jelölteknek elképzelhető, hogy magasabb bért kell ajánlani, hogy elfogadják.

A munkavállalók elsősorban saját ismeretségi körből tájékozódnak, illetve rájuk is igaz, hogy munkaerő-közvetítő cégek segítségével reális képet kaphatnak a saját helyzetükre mérten. 

Léteznek olyan eszközök, amelyek segítenek a jelölteknek felmérni, mit érnek és mennyire számíthatnak?

A munkaerő-közvetítő cégek sokat tudnak segíteni egy munkavállalónak abban, hogy adott esetben konkrét pozícióra, vagy akár általánosságban, mire számíthat a jelenlegi munkaerőpiacon. Jó esetben a toborzó szakember egyben tanácsadó is. Az ő feladata, hogy naprakész információkkal, iránymutatással tudja segíteni a váltásra nyitott szakembereket, akik nem feltétlenül látják lehetőségeik teljes spektrumát. 

A munkáltatók részéről számtalan pszichometriai teszt létezik, amely segítségével mérhetők a munkavállalók készségei és motivációi. Azt kell jól meghatározni, hogy pontosan milyen kérdésre keressük a választ, ehhez kell a megfelelő tesztet választani. Azt viszont a munkaadónak kell eldöntenie, hogy milyen súllyal esnek latba a kiválasztásnál ezek az eredmények. Fontos azonban leszögezni, hogy

az embert mint munkavállalót, borzasztóan nehéz objektív paraméterek mentén leírni, ezért ezek a tesztek csak nagyon korlátozottan használhatók

, sosem lehetnek kizárólagos döntési szempontok. Arról nem is beszélve, hogy egy jövőbeni munkavállaló majd a közvetlen kollégáival kölcsönhatásban fog működni, így a kérdéses jelölt képességein/motivációin túl, azt is érdemes átgondolni, hogy a főnöke és kollégái várhatóan miként viszonyulnak majd hozzá.

Hogyan befolyásolta a koronavírus a fenti említetteket? Mennyiben módosult mindkét oldal hozzáállása? 

A koronavírus járvány első hulláma alatt felszabadult munkavállalók köre nem jelentett igazán megoldást sem a fizika, sem pedig a szellemi szegmensben lévő munkaerőhiányra. A szakképzett és minőségi munkavállalókat a cégek igyekeztek a lehető legtovább megtartani. Ez viszont azt jelentette, hogy a legtöbb megbecsült szakember elköteleződése nőtt, így sokkal nehezebb volt őket elcsábítani a normál piaci helyzethez képest.

Felértékelődött a munkáltató által nyújtott biztonság, kiszámíthatóság.

Természetesen voltak olyan vállalatok, akik a járványhelyzet alatt hozott döntéseik hatására veszítették el munkavállalóik bizalmát. Az emiatt váltásra nyitott szakemberek valamivel rugalmassabbak voltak, látva, hogy a kínálati oldalon komoly változások történtek. Sok cég ugyanis befagyasztotta a kereséseit, bizonytalan időre felfüggesztette a folyamatban lévő toborzást. A munkavállalóknak egy köre pedig a vírushelyzettől függetlenül is új lehetőséget keresett.

Mindezt figyelembe véve azt tapasztaltuk, hogy a piacra jellemző jelöltvezéreltség nem szűnt meg teljesen, inkább mérséklődött.

A váltásra hajlandó munkavállalók bérigény és az interjúzási folyamat tekintetében rugalmasabbak lettek.

A cégek pedig igyekeztek gyorsan megoldást találni az akár személyes találkozó nélküli kiválasztásra, melyet sok esetben digitális onboarding és tartós otthoni munkavégzés követett.   

Videók ajánlása vagy bármi