Vállalatok főnökök nélkül?

A menedzsmenttel kapcsolatos elméletek dzsungelében lehetetlen rendet vágni. A guruk, a sztár-vezérigazgatók és a professzorok az egyik héten azt hirdetik, hogy csökkenteni kell a vállalati bürokráciát. A következő  héten meg már új osztály létrehozását javasolják a tudás-menedzsment hatékonyságának javítására.

A hiszékeny közönséget folyamatosan etetni kell. Ósdi ötleteket kell új ruhába öltöztetni, az újracsomagolt eszméket többnyire rá is lehet sózni a közönségre. A nagy zajban persze előfordul az is, hogy valóban jó és hatékony eszközöket találnak ki.

Ilyen volt például a total quality management (TQM, teljes körű minőségirányítás) az 1990-es években. Népszerű eszközzé vált, számos feldolgozóipari cég sikerrel alkalmazta.

A TQM azt hirdeti, hogy a minőség fenntartása a vállalat működésének lehető legszélesebb tevékenységi skáláján biztosítja a hosszú távú jó teljesítményt.

A vállalatok és a fogyasztók egyaránt jól jártak a selejt csökkentésével, a termékek és a szolgáltatások minőségének javulásával.

Aztán volt persze egy csomó módszer, amely erősen kérdőjelessé vált.

A ‘90-es évek bürokrácia- és létszám csökkentő mániája számos kritikus közgazdász szerint visszavetette az amerikai vállalatok innovációs képességeit.

Vagy egy másik példa: a Toyota által kitalált napi szintű készletgazdálkodási módszer sok más vállalatnál nem alkalmazható sikerrel. A vállalkozók csak kapkodják a fejüket, hogy a “lean startup” módszert, amely a piackutatás, a gyártás hatékonysága felől értékeli az ötleteket vagy a “design thinking” elméletet (terv alapú, tervezői probléma megoldás) próbálja meg átültetni a gyakorlatba. A gyanútlan vállalkozó megveszi az idevágó csodakönyvet, aztán törheti a fejét, hogy miként igazodjon ki a gyakran angolul is homályos értelmű szakkifejezések és új műszavak dzsungelében.

Napjaink egyik legnagyobb felhajtása a menedzser nélküli cég elmélete. A módszer propagálói szerint a főnök felesleges. Gary Hamel, egy amerikai menedzser guru 2011-ben adta meg az irányt:

https://hbr.org/2011/12/first-lets-fire-all-the-managers

először is rúgjunk ki minden menedzsert. Gondoljunk csak bele, hogy a csoportvezetők, a nagyobb területek vezetői, az alelnökök és mindenki más, akinek az lenne a dolga, hogy a többiek munkáját ellenőrizze hány ezer óra teljesen felesleges meetinggel rabolja a cég erőforrásait.

Hamel javaslata mögött az a ki nem mondott előfeltevés van, hogy egy menedzser nem tesz mást, csak ellenőrzi az alá beosztott dolgozókat. Ez nyilvánvalóan nem így van. A módszer iránt elkötelezetteknek azonban vannak más érvei is. Szerintük nyilvánvaló, hogy egy 20.-21. századi üzemben vagy irodában, amelyben drónok, robotok, mesterséges intelligenciák által vezérelt számítógépek garmadája dolgozik, feleslegessé válnak a menedzserek. A modern üzemben egymással kommunikáló számítógépes rendszerek hangolják össze a gyártási folyamatokat. A decentralizáció új korszakába érkeztünk.

A cégek, vagy a munkavállalók közötti tranzakciókat, az információáramlást a digitális eszközök sokkal hatékonyabban tudják koordinálni, mint a menedzserek. Például a blockchain technológia segítségével.

https://aeon.co/essays/how-blockchain-will-revolutionise-far-more-than-money

Az ilyen rendszerek a beszerzéseket, a készletgazdálkodást, a szükséges munkaerő mennyiséget is kiválóan képesek kezelni. Minek akkor a menedzser?

Ezek az érvek azt feltételezik, hogy a vállalatok túlnyomó része hamarosan olyanná válik, mint a játékfejlesztő Valve, vagy a Zappos online kiskereskedelmi lánc, a főnök nélkül vállalatok mintapéldái.

Szerintük a vállalatok jogilag ugyan továbbra is létezni fognak, de “laposak” lesznek, túlhaladják a hagyományos céges piramis-szerkezetet.

Tim Kastelle, aki népszerű menedzser könyveket ír, már 2013-ban közölte:

https://hbr.org/2013/11/hierarchy-is-overrated

itt az ideje annak, hogy felülvizsgáljuk amit a menedzsmentről gondolunk. Jó kiindulópont például, ha mindenkiből főnököt csinálunk.

A főnök autoritása, a vállalati hierarchia idejétmúlt, immár kevéssé hatékony módja a vállalat vezetésének és a szervezésnek. Hamel egy 2014-es írásában

http://fortune.com/2014/03/26/why-bureaucracy-must-die/

közölte:

a bürokráciának meg kell halnia.

A főnök nélküli cégek mellett érvelők klasszikus példája az Encyclopaedia Britannica és a Wikipedia közötti különbség. A hagyományosan szervezett vállalatokat, a wiki mintájára létrehozott, tudásalapú, hálózatban működő gazdaság váltja fel, lapos struktúrákkal, egyenrangú felek közötti együttműködésekkel, munkavállalói tulajdonnal, demokratikus döntéshozatallal és a piac belső, spontán erőinek mobilizációjával.

A narratíva egyébként nem új - jegyzi meg közös cikkében Nicolai Foss, a milánói Bocconi University és Peter Klein a texasi Hankamer School of Business at Baylor University professzora. Bill Gore, a Gore-Tex anyagokat kifejlesztő és világsikerre vivő amerikai vállalkozó például már az 1970-es években hirdette a “rács szerkezetű” cégek előnyeit: közvetlen tranzakciók, önérdekeiket felismert, önállóan dönteni és cselekedni képes  munkavállalók, az autoritás lehető legalacsonyabb szintje. Nekünk ez kicsit furcsának hat, 40 év szocialista agymosás után, de az USA-ban komolyan vették Bill Gore-t. Mint ahogy a brazil Ricardo Semlert is, aki a mérnöki és menedzsment szolgáltatásokat nyújtó Semco tulajdonosa. Semler azzal vált híressé, hogy a cég élén elutasította elődje (apja) autoriter vezetési stílusát és egyfajta radikális ipari demokrácia kialakítására törekedett.

https://hbr.org/1989/09/managing-without-managers

Az 1990-es évek elején Lars Kolind, egy dán üzletember dobta fel ismét a rugalmas, lapos, általa “spagetti szervezetnek”

https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/orsc.14.3.331.15166

nevezett vállalatirányítási módszert. Mindezt alkalmazta is saját, Oticon nevű hallókészülék gyárában.

Akkoriban ezek az esetek nagy nyilvánosságot kaptak az Egyesült Államokban is, ám mindössze kivételekként, furcsaságokként kezelték őket. Mára ez radikálisan megváltozott. A főnök nélküli cég elmélete egyre jobban terjed az üzleti sajtóban, a népszerű menedzsment irodalomban vagy a pop-szociológiában. A modell legismertebb propagálói közé tartozik egy kaliforniai agrárcég, a Morning Star és az online-mobil streaming zeneszolgáltató, a Spotify.

Az “új” irányzat nevet is kapott, Holacracy néven emlegetik, s többnyire kis és középvállalkozások alkalmazzák.

Van persze néhány nagyobb cég is, ilyen a Zappos és meglepő módon egy orosz digitális bank, a Tochka is. A módszer egy másik változatát - Agile - alkalmazza például a brit Barcalays bank, az Ericsson, a Microsoft és a Google. Ez elsősorban az alkalmazottak - és az alkalmazott rendszerek - menedzseri felügyelet nélküli együttműködésére irányul.

A főnök-nélküli cég elméletét a 21. századi korszellem is támogatja. Személyiségfejlődés, a munkavállalók, az emberi tényező, a tudás felértékelődése, a demokratikus döntéshozatal átalakulása, a decentralizáció. Csupa manapság divatos fogalom. Még az olyan lila köd párhuzamok is ezt mutatják, mint például egy Elizabeth Anderson nevű filozófus könyve (Private Government, 2017.), amelyben a mellett érvel, hogy a vállalatok lényegében totalitárius rendszerek, amelyekben a vezetők olyan jogokkal és hatalommal bírnak, amelyek egy valódi államban simán alkotmányellenesek lennének. Az érvelés ezer sebből vérzik, de a korszellemnek - legalábbis annak egy részének - megfelel. Ebbe a sorba illeszkedik Caitlin Rosenthal, a Berkeley University történésze álláspontja is, aki szerint a gyárak és a vállalatok rendszere, hierarchiája és a menedzsment autoritása részben a rabszolga tartásból ered. Mi más lehet morálisan kívánhatóbb, mint hogy megszabaduljunk a rabszolgaság terhes örökségétől? - tehetnénk fel a szarkasztikus kérdést.

Sajnálatos módon azonban a főnök nélküli cég eszméje úgy ahogy van baromság

- állapítja meg Nikolai Foss és Peter Klein. Teljesen félreérti, mert félre akarja érteni a menedzsment, a vállalatvezetés természetét. A menedzserek nélküli cég elmélete a hagyományos narratíva szerint építkező cégek ellen fogalmazódott meg. Tulajdonosok, igazgatók, középvezetők, egyszerű munkások - a kapitalizmus építőkövei. A 20. század közepének menedzsment-irodalom bestsellerei még a nagyvállalat mítoszát hordozták. Minél nagyobb, annál hatékonyabb. A nagyhal megeszi a kishalat, mert hatékonyabb. Fő a mérethatékonyság.

A nagy szervezethez pedig nagy hierarchia társul, alapvető fontosságú a menedzsment szintek kiépítése és hatékony működtetése. Aztán később - hasonlóan a hatékonyság nevében - elkezdődött ezeknek a rendszereknek a leépítése, átalakítása. Bejött az outsourcing, a tevékenységek kiszervezése. A nagyvállalatok közül sokat feldaraboltak, a különböző tevékenységeket különböző cégekbe vitték ki. Persze ezek ettől még cégek maradtak, még ha kisebbek is. A jövedelemtermelés, a gazdasági dinamizmus, a növekedés forrása egészen mostanáig a hagyományosan szervezett vállalat volt. A vállalati rendszer kritikusai, mint például John Kenneth Galbraith vagy Ralph Nader el sem tudtak volna képzelni fejlett ipari-szolgáltató államokat nagyvállalatok nélkül.

A manapság divatos, menedzser nélküli cégeket vizionáló narratívák tévedése abban áll, hogy a tulajdon, a felelősség és ezek vállalati megfelelői nem változtak meg azzal, hogy bekövetkezett egy technológiai forradalom, hogy a következő küszöbén állunk, hogy lezajlott egy globalizációs folyamat.

A döntéseket arról, hogy mit is termeljen vagy szolgáltasson egy cég, és ezt hogyan tegye, továbbra is meg kell hozni és végre kell hajtani. Ez tulajdonosok és az általuk megbízott vállalatvezetők  nélkül nem megy. A munkásoknak továbbra is szükségük van információra, eszközökre, szerszámokra és felszerelésre, valamint motivációra. Az a típusú autoritás, amelyre a főnök nélküli vállalat narratívája hivatkozik félreértésen alapul, abból indul ki ahogy az ‘50-es-’60-as években működött a menedzsment. Pontosabban még annak is a karikatúrájából. Mindenki tisztában van azzal, hogy nem kell egy menedzser ahhoz, hogy megmondja mit is csináljunk az adott munkanapon. Ahhoz sem, hogy megmondja, miként dolgozzunk együtt kollégáinkkal. Ezeket megtanuljunk az adott munkahelyre való belépést követően.

Vannak persze olyan cégek, amelyeknél a technológiai robbanással ki lehet váltani egyes menedzsment szinteket.

De pont a technológiai cégek példája mutatja, hogy az emblematikus, karizmatikus és valódi hatalommal rendelkező vezetők tudnak naggyá tenni cégeket: Tesla, Apple, Microsoft - és lehetne még sorolni a példákat.

A határozott vezetők kríziseken keresztül nevelődnek ki. Dismey - Bob Iger, Michael Eisner. Apple - Steve Jobs, Xerox - Anne Mulcahy, IMB - Sam Palmisano. Ezek a példák azt mutatják, hogy a vállalat felső vezetésében a hatalom koncentrációja hatékonyabb döntéshozatalt tesz lehetővé ha krízis következik be, mintha együttműködésen, konszenzuson alakuló, vagyis lassú és bonyolult vállalatvezetési rendszert vezetnének be.

Foglaljuk össze: a technológia lehetővé teszi bizonyos menedzsment szintek megspórolását, de ennek a felsővezetés koncentrációja lesz az ára. Egy tanulmány, amelyben

https://pubsonline.informs.org/doi/pdf/10.1287/mnsc.2013.1795

a legnagyobb 500 amerikai vállalatból 300-at vizsgáltak 14 éven keresztül, hasonló eredményeket mutat.

A vállalati hierarchia ellaposodik, de a csúcs- és a szenior vezetőknek nagyobb hatalmuk lesz.

A laposabb vezetési struktúrák sokkal több mikromenedzsmentet igényelnek, mint a hagyományos rendszerek és ez csak bizonyos esetekben működik hatékonyan, nem lehet belőle általános szabályt alkotni. A technológia változik, az emberi természet azonban nem.