A boldogság menedzserek a vállalatok új Jolly Jokerei

Az úgynevezett boldogság menedzserek egy mára meghaladott vállalati- és vezetési kultúrára adnak a kor munkavállalói igényeinek megfelelő válaszokat, ám egyelőre még kevés vezető ismeri föl ebben a pozícióban rejlő lehetőségeket. 

Noha a „boldogság menedzser” – vagy másképpen: mood menedzser – pozíció sokak szerint az elmúlt évek egyik új divatja, vagy a vérmesebbek szerint inkább hóbortja, mégis csak úgy tűnik, hogy ők lesznek a munkaadók új Jolly Jokerei. „Ha nem lenne rájuk igény, nem léteznének. Mood menedzser munkaköri leírást ugyan nem olvastam még, de a munkavállalói boldogság stabilan tartása, az ezen alapuló munkavégzés hatékonyságának emelése, a valós employer branding mind-mind olyan felület, amelyet egy gyakorlott vezető a minimális eszköztárában kell tudjon” – állítja Kisházy Gergely igazságügyi munka- és szervezetpszichológus. 

A munkaköri leírást illetően valóban jogos a felvetés, ezért hazánk vélhetően legelső mood menedzseréhez fordultunk. Tilesch Anna szerint egy boldogság menedzser feladatai jól körül határolhatók, persze cég és cég megközelítése között lehetnek eltérések. Az ingatlan.com-nál dolgozó szakember

foglalkozik a céges rendezvények és a csapatépítők, illetve az ünnepségek menedzselésével is, miközben az ajándékokkal és a béren kívüli juttatásokkal kapcsolatos feladatokat is elvégzi.

Ugyanakkor a pozíció elnevezéséhez méltón a munkatársak megkereshetik akár a lelki problémáikkal is, de egy adott vezetővel is együttműködhet valamely kolléga érdekében. Tilesch Anna emellett egyfajta „szondaként” is jelen van a cég életében; ha problémát észlel, akkor annak típusa szerint jelenik meg mediátorként, vagy éppen a vezetőket bevonó segítőként is. Sokan gondolják azt, hogy a boldogság menedzserek egész nap vigyorognak, ám a menedzser szerint „talán nem a jókedv az elsődleges, hanem a lojalitás a cég felé és egy el nem múló tiszta emberszeretet, empátia és nagyon szilárd erkölcsi értékrend”. Persze azért „a jókedv is fontos, motiváltnak és nagyon kedvesnek kell lennem, mert mindig abból indulok ki, hogy mindenki a cégért dolgozik, csak mások a szükségleteink, de mindenkinek abban szeretnék segíteni, hogy kihozhassa magából a legjobbat”. 

Innen is látszik, hogy a mood menedzser nem coach és nem vállalati pszichológus, hanem a csapat és a vállalati élet szerves részeként van jelen a mindennapokban.

A vállalatoknak reagálniuk kell az új igényekre

Mivel a mood menedzser munkakör egyelőre csak a tech- és a startup-világban hódít, nem sok az esélye annak, hogy például a hazai céges világban tömegesen írnának ki ilyen jellegű állásajánlatokat. Ám mivel globális áramlatról van szó – amit az a felismerés táplál, hogy a munkavállalók jólléte éppen olyan fontos, mint a teljesítménye és a kettő között bizony szoros az összefüggés – valószínűleg a hazai munkaadók is felébrednek majd. „A hatvanas évekig evidens volt, hogy az ember azért él, hogy dolgozzon, ám mára mindez megváltozott, mert az emberek nem csak anyagi, hanem lelki értelemben is jól akarnak élni” – állítja Hampuk Richárd, a Person Group alapító-ügyvezetője. Erre az igényre pedig a vállalatoknak is reagálniuk kell. 

Persze felvetődik a kérdés, hogy e pozíció miért nem olyan népszerű például a kkv-szektorban vagy az innovációs cégek világán túl,

de Tilesch Anna szerint egyelőre csak a techvilágnak van forrása ilyen munkatársak alkalmazására. Ugyanakkor Kisházy Gergely úgy véli: a szervezeti kultúra függvényében bárhol megnyílhat a mood manager munkakör. Abban pedig minden megkérdezett egyetértett, hogy ilyen munkatársra gyakorlatilag minden munkahelyen szükség lenne.

Megfelelő embert a megfelelő helyre

Egy munkavállaónak a személyközi konfliktusoktól kezdve a motivációvesztésen át a közelmúltban betegséggé nyilvánított kiégésig számos problémája lehet. Kisházy Gergely a hazai viszonyok között a motivációvesztés kérdését emelte ki, mint a legégetőbb kérdést, „hiszen nem mindig kerül a megfelelő ember a megfelelő helyre s ebből sodrodnak sokan a megküzdés technikáinak ismerete nélkül a stresszhelyzetek feldolgozatlansága, majd a kiégés felé”. A szakember egyértelműsíti a vezetők felelősségét is, mert szerinte gyakrabban kellene visszajelzéseket adniuk a munkavállalóik felé, jobban kellene ismerniük és mutatniuk az általuk vezetett szervezet irányát.

Egy jó vezetőnek tudnia kell jól differenciálnia az eltérő generációk között, ám ha erre valami ok miatt nem képes, egy mood menedzser is sokat segíthet ebben.

S persze lehet mutogatni a HR osztályra is, de az emberekkel való foglalkozás, az optimális munkakörülmények kialakítása nem a HR dolga, hanem az egész szervezeté; a tulajdonostól, a vezetőkön keresztül a üzemi tanácson át a szakszervezetig az egyes munkavállalóval bezárólag mindenkinek felelőssége van ebben a kérdésben. 

Az eddigiekből is látszik, hogy a mood menedzser egy olyan igényt és gondolkodást testesít meg, amelyik elutasítja a még mindig gyakran tetten érhető autoriter működést. „Egy olyan modell meghaladásáról van szó, amelyik szerint egy kolléga csak a szabályok szerint dolgozhat, az ő jóléte pedig fel sem merül” – fogalmazott Hampuk Richárd. Szerinte már az agilitás és a rugalmasság korszakában élünk s valójában ez a gondolkodás támogatja igazán a dolgozókat abban, hogy a legjobbat hozzák ki magukból.

CEO-kávé

A Person-nál mérete okán nem dolgozik mood menedzser, ám Hampuk állítja: egyértelműen a vezető felelőssége olyan támogató légkört kialakítani, ahol a kollégák biztonságban és jól érzik magukat. Ennek egyik fontos eleme az is, hogy a „vezető bizalommal legyen kollégák felé és ne ellenséget lásson bennük”.

Az ingyenes kávé vagy más szolgáltatások, juttatások mind a dolgozói jólétet szolgálják, de az olyan apróságnak tűnő dolgok is komoly eredményeket hozhatnak, ha például dedikált boldogság menedzser helyett mondjuk a recepciós kolléga figyel oda az egyéni és a közös sikerek megünneplésére. De Hampuk Richárd rendszeresen tart úgynevezett CEO-kávézásokat is; ekkor kollégák szabadon és kötöttségek nélkül bármilyen témával megkereshetik őt. 

Erősíti a munkáltatói márkát, megtérülő befektetés

Abban szinte már semmi meglepő nincsen, hogy a munkavállalói élmény – aminek fontos része az is, hogy a dolgozó hogyan érzi magát munkavégzés közben, milyen munkakörnyezet, hangulat veszi körül amikor bemegy a munkahelyére – szoros összefüggésben áll a munkáltatói márkával. Az employer branding-stratégia fontos része, hogy ez az élmény összhangban legyen mindazzal, amit a munkáltató magáról kommunikál, azaz a munkáltatói értékígérettel, és ennek kulcsa sok esetben maga a mood menedzser – állítja Radnai-Tóth Judit employer branding tanácsadó.

Végső soron a boldogság menedzser az, aki a belső employer branding stratégia megvalósításáért felel, tehát azért, hogy a munkáltatói értékígéret ne csupán egy jól csengő szlogen legyen, hanem a hétköznapokban megélt valóság.

Tilesch Anna is megerősíti, hogy az álláskeresésben és a munkahelyen való maradásban szerepe van annak, hogy az adott cégnél van-e a dolgozói jólétért felelős kolléga. S éppen ez az a pont, amikor a mood menedzser megtérülő „befektetéssé” válik a munkaadó számára, hiszen a fluktuációnak nagyon magasak a költségei, a kiégett kollégák pedig nem képesek hatékonyan dolgozni.