Csökkentené a nemek közötti bérszakadékot az EU új irányelve
ElemzésekAz Európai Unió egyik legalapvetőbb elvének, az egyenlő bánásmódnak a gyakorlati megvalósítását célozza a bértranszparencia irányelv. A szabályozás középpontjában az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elv érvényesítése áll, különös tekintettel a nemek közötti bérkülönbségek csökkentésére. A témáról szakmai konferenciát rendezett a Magyar Közgazdasági Társaság Munkaügyi Szakosztálya és a Közgazdasági Szemle, ahol a szakértők az irányelv legfontosabb elemeit, a várható kihívásokat és a hazai átültetés kérdéseit vitatták meg.
Bár az elmúlt évtizedekben csökkentek a férfiak és nők közötti bérkülönbségek, a folyamat nem minden országban és nem a várt ütemben haladt. Az uniós szabályozás célja ezért nem csupán az átláthatóság növelése, hanem a bérdiszkrimináció megelőzése és megszüntetése is. Az új rendszer emellett a munkavállalók számára is szélesebb hozzáférést biztosítana a béradatokhoz.
Az egyik legjelentősebb változás, hogy
a munkavállalók már az állásinterjú előtt megismerhetik a kezdő béreket
vagy a meghirdetett pozícióhoz tartozó bérsávokat.
Ez azért különösen fontos a nemek közötti bérkülönbségek szempontjából, mert számos kutatás szerint a bérszakadék egyik meghatározó oka az eltérő alkuerő, illetve az, hogy a férfiak és a nők eltérő feltételekkel vesznek részt a bértárgyalásokban.
Az irányelv másik fontos eleme, hogy
az azonos értékű munkát végző dolgozók számára megismerhetővé válnak a bérszintek és az átlagbérek nemek szerinti bontásban.
A szabályozás emellett rendszeres bérjelentési kötelezettséget is előír a munkáltatók számára.
A 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknek 2027-től évente kell jelentést készíteniük, míg a 150–249 fő közötti vállalatoknak háromévente kell adatot szolgáltatniuk. A 100–149 főt foglalkoztató munkáltatók esetében a kötelezettség 2031-től lép életbe. A szabályozás nemcsak a versenyszférára, hanem az állami szektorra is vonatkozik.
- elemezte a bérjelentés bevezetésének mérföldköveit Boza István, az ELTE KRTK Közgazdaság-tudományi Intézet tudományos munkatársa.
Sok vállalat számára kihívást jelenthet, hogy már jövő nyárra el kell készíteniük az első olyan bérjelentéseket, amelyek az idei bérekre vonatkozó adatokat tartalmazzák. A jelentések két fő részből állnak majd. Az első a teljes munkáltatót jellemző mutatókat tartalmazza, például az átlagos férfi–női bérkülönbséget. Ezek az adatok megmutatják a szervezeten belüli horizontális és vertikális szelekciós mintázatokat, ugyanakkor önmagukban még nem járnak közvetlen jogkövetkezményekkel.
A második rész már jóval érzékenyebb területet érint. Itt az azonos értékű munkát végző munkavállalói kategóriák közötti bérkülönbségeket kell bemutatni. Ezekhez a mutatókhoz már konkrét következmények is kapcsolódhatnak, például közös bérértékelés vagy akár szankciók.
A cél az, hogy az indokolatlan nemek közötti bérkülönbségek minden munkavállalói kategóriában 5 százalék alá csökkenjenek.
A vizsgált vállalatok jelentős részében továbbra is kimutatható női bérhátrány. Ugyanakkor az is fontos szakmai kérdés, hogy milyen módon történjen a munkavállalói kategóriák kialakítása. A túl szűk kategóriák pontosabb összehasonlítást tesznek lehetővé, de adatvédelmi és statisztikai problémákat is okozhatnak, valamint nagyobb kilengésekhez vezethetnek. A tágabb kategóriák esetében viszont erősebben érvényesülhet a munkaköri szelekció hatása, ami torzíthatja az eredményeket.
- hangsúlyozta a munkavállalói kategóriákból eredő különbségeket Boza István.
A besorolási rendszer kialakításában a munkáltatók mozgásterét részben az érdekképviseletek, részben az objektivitási követelmények határozzák meg. Adminisztratív szempontból a FEOR-rendszer kínálhat alapot a kategorizálásra, ugyanakkor ez nem minden esetben alkalmas arra, hogy pontosan tükrözze az azonos értékű munkák közötti viszonyokat.
A bérek átláthatóságáról szóló teljes konferenciát az alábbi linken tekintheti meg.
