„Én vagyok a főnök, ő a férjem”

Az előrehaladás jelenlegi ütemében 108 évnek kell eltelnie ahhoz, hogy a férfiak és nők közötti aránytalanság megszűnjön a vezetői posztokon.

Amikor a Világgazdasági Fórumon Ann Cairns férjét bemutatták Joe Biden-nek, az Egyesült Államok korábbi alelnöke azt hitte, ő az a gazdasági vezető, akivel találkoznia kell. Kiderült azonban: Ann Cairns a pénzügyi szolgáltató óriás, a Mastercard pénzügyi szolgáltatásokért felelős alelnöke, nem pedig a férje, írja a bbc.com hírportál. Ann nevetve emlékezik vissza az esetre és arra, hogy zavartan mutatott magára: „én vagyok, én vagyok az, akivel találkozni szeretne”.

Persze nem csoda, hogy Joe Biden félreértette a helyzetet, ismeri el Ann. Férje, egy nyugállományba vonult földrajz tanár, tekintélyes, magas férfi, olyan, amilyennek általában egy vezetőt elképzelünk. A 163 cm magas Ann viszonylag alacsony, és, magától értetődően, nő.

Bár 2019-et írunk, több mint egy évvel azt követően, hogy a #MeToo mozgalom a szexuális zaklatás elleni kampányból gyorsan kinőtte magát egy szélesebb körű, a nemek közötti megkülönböztetés felszámolását célzó mozgalommá, úgy tűnik, a helyzet alig változott. A világ legnagyobb vállalatainak élén még kevés olyan magas beosztású vezető dolgozik, mint Ann.

A világ politikai és üzleti elitjének idei, éves találkozóján, Davosban a két évvel ezelőtti 20 százalékhoz képest a résztvevők alig 22 százaléka volt nő.

Az előrehaladás fájdalmasan lassú, annak ellenére, hogy a nagyvállalatok számára előírt davosi kvótarendszer szerint minden négy férfi mellett egy nőt is delegálniuk kell.

Ez a kiegyensúlyozatlan helyzet hűen tükrözi a szélesebben értelmezett vállalati és politikai világ mai állapotát.

A Világgazdasági Fórum legutóbbi, világszintű jelentése szerint az előrehaladás jelenlegi ütemében 108 évnek kell eltelnie ahhoz, hogy a férfiak és nők közötti aránytalanság megszűnjön és 202 évnek ahhoz, hogy a munkaerőállományban létszámazonosság alakuljon ki.

A Mastercard esetében az előítéletek megváltoztatása irányába mutató, gyakorlatias lépés volt az apasági és anyasági szabadság szabályozása. A két éve bevezetett rendszer szerint a férfiak két, a nők négy hónap fizetett szabadságot vehetnek igénybe. Az első teljes év, 2017 tapasztalatai azt mutatják, hogy a férfiak a rendelkezésére álló szabadság 70 százalékát ki is használják.

Így ma már a kinevezés előtt álló férfiak és nők esetében egyformán merül fel a kérdés: vajon igénybe veszi-e az illető ezt a lehetőséget? „Mindenki azonos helyzetben van” mondja Ann Cairns.

A Mastercard mai alelnöke az Egyesült Királyság tengeri olaj-és gázkútjainak első női mérnökeként kezdett dolgozni. A lassú haladás ellenére úgy látja, hogy a vállalatok hatékonyabban közelítik meg az egyenlőtlenség problémáját, mint régebben.  Különösen fontos, hogy a nők már nem csak saját körben beszélgetnek a dologról: egyre gyakrabban vonnak be férfiakat is. Ez lényeges változás, és Ann reméli, hogy valóban hozzásegít a változáshoz.

Öt évvel ezelőtt a felhőszolgáltatást nyújtó óriásvállalat, a Salesforce vezérigazgatója, Marc Benioff megkérdezte, miért van ilyen kevés nő a felső vezetés értekezletein. A továbbiakban ragaszkodott ahhoz, hogy a jelenlévők harmada nő legyen. A döntés felbátorította  a HR főosztályon dolgozó Cindy Robbinst, aki felkereste Marc Benioff-ot és javasolta,  hogy készítsenek egy áttekintést a fizetések alakulásáról. 

Amikor a vezérigazgató megkérdezte, ezzel kapcsolatban van-e probléma, azt válaszolta, hogy nem tudja. Az első, három éve végzett áttekintés feltárta, hogy minden szinten érzékelni lehetett a férfiak és nők fizetése közötti különbséget. Jelen volt az egész vállalatnál, minden főosztályon, minden részlegnél, minden telephelyen. A rendezés sokba került. A vállalat eddig körülbelül 9 millió dollárt fizetett ki a 33 ezer fős alkalmazotti létszám férfi és női tagjai közötti bérkülönbségeinek kiegyenlítésére.

A Salesforce mára már harmadszor készítette el ezt az áttekintést; tavaly már elemezték a faji és a nemzetiségi hovatartozást is.

“Minden évben megpróbáljuk jobban csinálni. Amíg nem mondhatjuk, hogy a folyamataink tökéletesek, az ügy soha sem lesz teljes mértékben megoldva” mondja Cindy Robbins, aki jelenleg a cég személyzeti főnöke. Bár a legtöbb ember úgy gondolja, hogy nem elfogult és tisztességes döntéseket hoz, úgy látja: a szigorú tények bemutatása segítette a változásokat. A fizetési helyzet éves áttekintése mellett a vállalat már adatokat gyűjt az előléptetések és az új felvételek esetében kialakuló férfi-nő arányról is.

Mindazonáltal a Salesforce esetében, mint ahogyan a legtöbb technológiai vállalatnál is, megmarad a férfiak uralma. A tavalyi év végén a foglalkoztatotti állomány kevesebb, mint harmada volt nő, annak ellenére, hogy 4 ezer főt vettek föl a szebbik nem képviselői közül.   

Barri Rafferty, a multinacionális Ketchum PR-cég vezérigazgatója azt mondja: meglepi, hogy azok a csaták, amelyekről azt hitte, hogy édesanyja generációjával lezárulnak, ma is zajlanak. 

Ann Cairns-hoz hasonlóan Davosban őt is számos alkalommal inkább férje kísérőjének, mintsem a konferencia résztvevőjének tekintették. Hiszi azonban, hogy az ismeretek bővülésével az ilyen hibák egyre ritkábban fordulnak elő. 

 „Minden szervezetnek egy pillanatra meg kell állnia, áttekintenie saját kultúráját és nem szabad szőnyeg alá söpörnie a gondokat” mondja.

A nők minden szintű bevonása nem csupán a célszerű eljárás, gazdálkodási haszna is van. A McKinsey vezetési tanácsadó cég egyik jelentése, amely 366 tőzsdén jegyzett, különböző ágazatba és országba tartozó vállalat elemzése alapján készült, azt állapította meg, hogy a színes etnikai-és nemi összetételű cégek jelentősen jobb teljesítményt nyújtanak, mint a többiek. 

„Valamennyien ösztönösen érzékeljük, hogy ez így van” mondja Sheila Penrose, a Jones Lang LaSalle (JLL) ingatlan-vállalkozás elnöke. „Amikor azonban mérhetővé válik és az eredmény az adott szervezetben közzétételre kerül, rendkívül meggyőző érvet ad a vezetés kezébe”.

Az elnök szerint a nemek közötti azonosság kérdése Davosban az oktatás és a munka jövője szélesebb kérdésköreinek részévé vált; túllépett a #MeToo felháborodás-hullámán és építőbb jellegűvé vált. Mára elértünk odáig, állítja, hogy a vállalatoknál dolgozó férfiak hajlandók tekintélyüket bevetni a helyzet javítása érdekében.

„Az a helyzet, hogy a nőket túlmentorálják és alulszponzorálják” mondja Sheila Penrose. Más szóval inkább tanácsokat kapnak, mint lehetőségeket.

A lehangoló statisztikák ellenére van egy összefüggés, amely arra utal, hogy a jövő talán mégsem lesz annyira borús. Az idei esztendőben a Világgazdasági Fórumra meghívott, 40 évesnél fiatalabb 100 vezető több, mint fele nő volt.