A babzsákfotel nem elég: a pszichológiai biztonság a sikeres munkahelyek kulcsa

Sokkal hatékonyabb és versenyképesebb az a vállalat, ahol az alkalmazottak pszichológiai biztonságban érzik magukat: tudásuk bővül, nyílt a kommunikáció a szervezeten belül, munkájukra kapnak visszajelzést a főnöküktől és mernek kérdezni. Többek között erről esett szó a Magyar Közgazdasági Társaság szakmai kerekasztal-beszélgetésén, ahol az előadók szakmai és friss kutatási tapasztalataik alapján mutatták be, miért vált a pszichológiai biztonság a modern szervezetirányítás elengedhetetlen pillérévé.

Mit jelent valójában a pszichológiai biztonság?

Magasvári Adrienn, az NKE egyetemi docense előadásában tisztázta a fogalom körüli leggyakoribb félreértéseket: a pszichológiai biztonság nem egyenlő a kényelmi eszközökkel – mint a babzsákfotel vagy a csocsóasztal –, és nem jelenti a konfliktusok teljes hiányát sem.

„A valóságban ez azt jelenti, hogy a munkavállaló mer kérdezni, vitatkozni, hibázni, nemet mondani, vagy az átlagtól eltérő véleményt képviselni – mindezt a retorziótól való félelem nélkül” – hangsúlyozta a szakértő.

Magasvári Adrienn nemzetközi adatokat is idézett: a Gallup kutatásai szerint a magas fokú pszichológiai biztonság:

• 27%-kal csökkenti a fluktuációt,
• 12%-kal növeli a termelékenységet, és
• 40%-kal mérsékli a munkahelyi balesetek számát.

A témakör aktuálisabb, mint valaha. A mesterséges intelligencia (MI) térnyerése újfajta szorongást hozott az állásvesztéstől, miközben a szervezetekben jelenleg 4-5 generáció dolgozik együtt. A felgyorsult és komplex változások közepette a vállalati kultúrának alkalmazkodnia kell.

Egy 12 500 fős saját felmérés eredményeit ismertetve Magasvári rávilágított: a dolgozók számára a megbecsülés, a vezetői támogatás, a segítségkérés lehetősége, az igazságos bánásmód és a kiszámítható időbeosztás a legfontosabb tényezők. Ezzel szemben a hiányos visszacsatolás, az alaptalan számonkérés és a büntető jellegű szervezeti működés gátolja a kommunikációt és a munkatempót. Az utasításalapú, autoriter vezetés elérte a korlátait.

A csend sokszor árulkodó: honnan tudjuk, hol tartunk?

Kajtár Edit, az NKE Emberi Erőforrás Tanszékének egyetemi docense, vezetőfejlesztő tréner és coach a jelenlét és a hiány jeleire hívta fel a figyelmet.

Alacsony pszichológiai biztonság esetén:

• Magas a fluktuáció és a táppénzes napok száma.
• Alacsony szinten reked a kreativitás és az innováció.
• Árulkodó a csend – vagy az, ha a szervezetfejlesztők felé mindenki kizárólag pozitív dolgokról számol be.

Magas pszichológiai biztonság esetén:

• A fluktuáció alacsony, a csapatban oldott a légkör és erős a közös hit.
• A hibákra nem szégyenfoltként, hanem tanulási lehetőségként tekintenek.
• A különböző szemléletű emberek is képesek hatékonyan együttműködni.

Kajtár Edit rámutatott: ha a teljesítményelvárás és a pszichológiai biztonság egyaránt magas szinten van, ott valódi tanulási folyamat és szárnyaló innováció jön létre. Kitért a digitális átalakulásra és a digitális stresszre is, hangsúlyozva, hogy a többszörös generációs jelenlét eltérő kommunikációs szokásokat és visszajelzési igényeket hoz felszínre.

A vezetői kíváncsiság és a nyílt kommunikáció ereje

Baráth Noémi, az NKE tanársegéde a gyakorlati megvalósulás oldaláról közelítette meg a kérdést. Kiemelte, hogy abban a közegben, ahol jelen van a biztonság, a munkatársak:

• mernek kérdezni, ha valamit nem értenek;
• bátran kérnek segítséget vagy visszajelzést;
• felvállalják véleményüket és tudásuk korlátait is.

A kulcs a vezetői kíváncsiságban rejlik: ha a vezető valódi érdeklődéssel fordul a munkatársak felé, azzal megteremti az alapot a biztonságérzethez. Ez közvetlenül javítja a csapat teljesítményét és a közös döntéshozatal hatékonyságát.

A szakértő ugyanakkor figyelmeztetett: a távmunkában és a hibrid működésben nehezebben alakul ki ez a légkör az informális kapcsolatok hiánya miatt. Ezért az inkluzív vezetés, a rugalmas hierarchia és az átláthatóság a jövőben még fontosabbá válik.

Merre tovább?

A konferencián Grósz-Wilhelm Nikolett, az ELTE PhD-hallgatója is ismertette kutatási szempontjait a szabályok és keretek erősítéséről.

Az előadók egyöntetű konklúziója szerint a pszichológiai biztonság megteremtése nem egy szimpla HR-divatjelenség, hanem a cégek hosszú távú versenyképességének és a munkavállalók megtartásának elengedhetetlen feltétele. A megoldás a vezetőfejlesztésben, a kapcsolati biztonságot építő eszközökben (mentorálás, mediáció, szupervízió) és a hibázást elfogadó, tanuló szervezeti kultúrában van.

A rendezvény teljes terjedelmében visszanézhető az MKT YouTube-csatornáján.