Ön dolgozna tíz órát minden nap, hogy pénteken ne kelljen? - Meglepőek a válaszok
HRA négynapos munkahétre való átállásnak számos szervezeti- és munkafolyamatot érintő lépése van, ám ezeket hiába sikerül kipipálni, ha maga a munkavállaló nem áll készen arra, hogy jobb esetben kevesebbet és korábbitól jelentős mértékben eltérő módon dolgozzon. Miért hagyják abba nehezen a munkát a munkavállalók, s miképpen lehetne jól kihasználni a négynapos munkahétben rejlő lehetőségeket.
A huszonegyedik század emberének a munkához való viszonya meglehetősen ellentmondásos, ugyanis miközben a közösségi média csordultig van az „Imádom a munkámat!” típusú posztokkal, addig például a Gallup globális mérése szerint a dolgozók közel kilencven százaléka kifejezetten utálja a munkáját.
Ez többek között azért jelent súlyos problémát, mert nagyrészt ugyanezek az emberek az életük során még mindig elképesztően időt, mintegy kilencvenezer órát, körülbelül tizenhárom évet áldoznak a munkájukra.
Ez a mix rizikót jelent a fizikai- és a mentális egészségre, veszélyezteti a munka-magánélet egyensúlyát s persze rontja a munkahelyi produktivitás szintjét is. Noha John Maynard Keynes angol közgazdász közel egy évszázados, napjainkra vonatkozó heti tizenöt munkaórás jóslata nem valósult meg, a téma az utóbbi években egyre nagyobb figyelmet kap.
Ennek egyik jeleként értelmezhető a kiégés WHO általi felvétele a betegségek listájára, a másik pedig a négynapos munkahétre való átállás egyre erősebb igénye is.
Számos országban akár állami szintű elköteleződéssel és sok munkaadónál indultak összességében kedvező eredményeket hozó pilot programok.
Miután javultak a termelékenység- és az eredeti célként megfogalmazott munka-magánélet egyensúlyának mutatói, úgy tűnik: a négynapos munkahétre való átállás jelenti a fájdalomcsillapító kencét a gyakran kiégéssel küzdő munkavállalók egyensúlyvesztése okozta fájdalomra.
Magyarországon a Magyar Telekom programja került igazán az érdeklődés középpontjába; a telekommunikációs vállalat sikerekről és a program folytatásáról számolt be.
32 vagy 40 órás munkahét?
Ám ez a rendszer mégsem tud univerzális megoldást nyújtani valamennyi munkavállaló számára, hiszen bizonyos iparágakban, foglalkoztatási szférákban vagy a szervezeti struktúrában betöltött pozíciókat illetően nem feltétlenül működik.
Az is lényeges kérdés, hogy kinek mit is jelent a négynapos munkahét fogalma.
Ugyanis nem mindegy, hogy a négy munkanap 32, 36 vagy 40 munkaórát ölel fel
árnyalta a képet Horváth-Karip Krisztina coach, szervezetfejlesztő szakember.
Az Euronews egyik cikke is arra figyelmeztet, hogy noha például a belga munkavállalók dönthetnek a ledolgozni kívánt munkanapok számát illetően, a kevesebb munkanap nem jelent automatikusan kevesebb munkaórát, inkább csak a meglévő mennyiséget sűrítik kevesebb napba.
Az pedig már egy egzisztenciális kérdés, hogy ha a kevesebb munkanap arányaiban kevesebb munkaórával jár, akkor az milyen hatással bír a dolgozók fizetésére.
Elengedni a munkát – fejben is
Ugyanakkor – ideális esetben – hiába teljesülnek a négynapos munkahétre való átállás objektív feltételei és történik meg például egy új munkastruktúra bevezetése, ha maga a munkavállaló fejben nem áll készen erre a jelentős változásra.
Vagyis arra, hogy kevesebbet dolgozzon és egészen másképpen éljen, mint ahogyan az előző generációk tették és ahogyan a környezete tőle elvárja – sokszor kimondatlanul.
A „váltást” számos tényező befolyásolhatja, hiszen a munkához és a teljesítményhez való viszonyt többek között erősen meghatározza az adott kultúra, a társadalmi elvárások, míg az egyén szintjén az ő belső motivációi-, félelmei- és akár extrém teljesítménykényszere is.
Tehát az átállás eredményességét illetően a munkavállalók szintjén meghatározó tényező, hogy akarnak-e és hogy tudnak-e élni a lehetőséggel.
Valóban izgalmas kérdés, hogy mihez kezd a hirtelen jött szabadidejével az a dolgozó, aki jobb esetben ott találja magát egy az addigi kerékvágásból kizökkentő 32 órás munkarendben
fogalmazott Horváth-Karip Krisztina.
Szerinte ez főleg az erősen teljesítményfókuszált és önmagukat a teljesítményük alapján értékelő emberek számára jelenhet kihívást. Sokan vannak közöttünk, akik a munkával definiálják magukat, így rájuk különösen érdemes figyelni egy ilyen változtatás során.
Miért olyan nehéz leállni a munkával?
„A munkának sosincs vége, csak abba hagyni lehet”, hallottuk egy globális multi dolgozójától.
Viszont sokak számára a munka jellegétől függetlenül is nehéz a „leállás”, ennek egyik eredménye a sok „bent ragadt” fizetett szabadág, a nyári szabadságok vagy a családdal töltött idő alatt, akár csak gondolatban is történő munkavégzés vagy sunyi munkahelyi email nézegetés, súlyosabb esetben pedig a kiégés vagy az egészségi állapot romlása.
Abbahagyni és azonnal elengedni bármit, nagyon nehéz; ha túl gyorsan megy, az gyanús, ha nehezebben, abban a munka- és szervezetpszichológus, ha egyáltalán nem sikerül, akkor a klinikai pszichológia nyújthat segítséget
fogalmazott Kisházy Gergely munkapszichológus.
A munka extrém túltolása hátterében a terhelés vagy a szervezés sajátosságai mellett a motiváció is állhat.
Ha nagy a munkateher, ha nem optimalizált a szervezés, ha napközben ritkán dolgozunk flowban, ha otthon inkább közösségi médiát bámulunk a társunk helyett, akkor nehéz lecsukni a laptopot
hozott egy életszerű példát a szakember.
Az elengedést megnehezítheti – főleg kritikus időkben – az állásvesztéstől való félelem is.
A munkavállaló bizonytalan lehet azzal kapcsolatban, hogy heti 32 órában tud-e eleget és eléggé jól teljesíteni, ami következményeket vonhat maga után, így az elvileg a feltöltődésre szánt időt is munkával, vagy ahhoz kapcsolódó tevékenységekkel tölti annak demonstrálására, hogy ő értékes a cég számára, így viszont nem valósul meg a célként kitűzött balansz
hívta föl a figyelmet Horváth-Karip Krisztina.
Tapasztalatai szerint a magas fizetésért és csomagért „cserébe” gyakran egyfajta alapelvárás a szabadságot is érintő folyamatos rendelkezésreállás. „Sokan vélik ezt normálisnak, szerintem viszont a normalitást elősorban saját magunkban kell meghatároznunk” – tette hozzá Horváth-Karip Krisztina.
Hogyan védheti magát a munkavállaló a túlmunkától?
„A magunkról kialakított kép folyamatos monitorozása megkönnyíti az egészségtudatos munkamennyiség tervezését és kivitelezését” – hívta fel a figyelmet Kisházy Gergely.
Nyilván még így is jöhetnek kiemelten energiaigényes időszakok, amelyek lezárultával viszont érdemes tudatosan foglalkozni a munkahelyen kívüli feltöltődést adó lehetőségekkel is annak érdekében, hogy minél tovább tarthassuk egészséges egyensúlyban a munkavégzés- és ráfordított idő mennyiségét.
Horváth-Karip Krisztina pedig úgy látja, a dolgozóknak szükség esetén érdemes egy szakmai alapokon nyugvó önismereti folyamatot elkezdeniük annak érdekében, hogy alaposan ránézzenek a saját működésükre, motivációjukra, feltárják az alapvető értékeiket és képesek legyenek szembe nézni a félelmeikkel.
S mint a coach mondja, ennek számos pozitív hatása van az életminőségre, de jelen esetben abban segíthet, hogy a dolgozók félelmek, negatív gondolatok és stressz nélkül élhessék meg a feltöltődére is fordítható plusz időt.
A tudatosság elengedhetetlen a munkában is
Kisházy Gergely szerint,akik szeretnek intenzíven sokat dolgozni, azt is tudják, hogy vissza kell tölteniük az energiát saját magukba ahhoz, hogy legközelebb is élvezzék a munka adta örömöt.
Viszont, ha vezetőként vagy beosztottként betegesen megszállott munkavállalók vagyunk, s minden időnket igyekszünk munkával tölteni, képtelenek vagyunk pihenni, akkor bajban leszünk a négynapos munkahéten is. Akkor ér majd bennünket a legnagyobb stressz, ha közeleg a csütörtök és vasárnap este már alig várjuk, hogy hajnalban megint indulhassunk »dolgozni
Egy dolgozó csak a vezető pozitív példamutatása során tudja igazán jól és lelkifurdalás nélkül megélni a négynapos munkahét adta plusz szabadidőt
Mindez pedig már át is vezet a szervezeti kultúra milyenségére, hiszen ahogy egy füsttel teli szobában sem tudunk megfelelő edzésmunkát elvégezni, úgy a munkahelyi környezet is lehet támogató, vagy éppen akadályozó.
Tóth-Czere Péter GTD-tréner és hatékonyságszakértő szerint a munkáltatóknak aktívan kell foglalkozniuk a munkatársaik well-being érzéseivel, illetve biztosítaniuk kell számukra a megfelelő fizikai- és digitális munkakörnyezetet is. „Fel kell építeni egy olyan munkahelyi kultúrát, amit a négynapos munkahetet kezeli és elfogadja” – fogalmazott Tóth-Czere Péter.
Hatékonyabb munkavégzésre van szükség
A „fejben is munkamentes” szabadidő elérése érdekében a dolgozónak az önfejlesztés részeként kiemelten kell foglalkoznia a produktivitás kérdésével is – vagyis, hogy a napi feladatait valóban elvégzi-e.
Ez akár az egyik legnagyobb kihívássá is válhat számára.
Tapasztalataim szerint a »rákészülés« hiánya okozza a legtöbb problémát
mondta Tóth-Czere Péter.
A hatékonyságszakértő szerint érdemes nagyon komolyan venni a négynapos munkahétben rejlő lehetőségeket, ennek érdekében viszont újra kell szervezni többek között a kommunikációt és a napirendet is.
A hatékonyságnövelés egyik legerősebb eszköze a napi- és heti rutinok kialakítása, illetve az arra fogékonyak esetében a feleslegesen elfolyt idő mérése
tette hozzá a GTD-tréner.
A dolgozónak az elmélyült munkavégzést lehetővé tévő, a zavaró tényezőket kizáró fókuszált blokkokat kell kialakítania. „A négynapos munkahét esetén megengedhetetlen, hogy véletlenül egy órát szörföljünk a közösségi médiában. Önuralmat kell gyakorolni, cserébe kapunk egy szabad napot minden héten!
hívta föl a figyelmet a szakember. A digitális eszközök és munkamódszerek, illetve az automatizáció szintén a hatékonyságnövelést támogatják.
