Irreális bérigények, job hopping, 25 év alatt adókedvezmény - így látják a cégek a fiatal munkavállalókat 

A Humán Centrum Sokat foglalkozott mostanában  a 25 év alattiaknak járó szja-kedvezménnyel a cégen belüli fluktuáció és bérigények tekintetében. Tényleg magasabb fizetést vihetnek haza a 25 év alatti pályakezdők, mint az idősebb, tapasztaltabb kollégáik? 

A munkáltatók egyre nehezebb helyzetbe kerültek: amellett, hogy igyekeznek kiszolgálni a létszámigényeiket, a fennálló bérfeszültséggel és a munkavállalók egyre növekvő bérigényeivel is meg kell küzdeniük. Ezen tovább feszít a 2022-ben bevezetett fiatal munkavállalóknak járó adókedvezmény (szja-mentesség), amely számos szempontból alakította át a munkaerőpiacot.

A rendelkezés értelmében a 25 év alatti fiatalok adóalap-kedvezményt vehetnek igénybe, azaz nem kell személyi jövedelemadót fizetniük, amennyiben a keresetük nem haladja meg a havi bruttó 576.601 forintot.

A Humán Centrum cégcsoporthoz tartozó Mind-Diák Szövetkezetnél azt tapasztaljuk, hogy ennek az adótörvényi szabályozásnak számos pozitív hozadéka volt: megmozgatta a munkaerő-piacot és aktívabbá tette az álláskeresési kedvet a 25 éven aluli diákoknál és gyakornoknál, hiszen így a bruttó bérük megegyezhet a kézhez kapott nettó fizetésükkel.

Ugyanakkor valamelyest megfordult az a bérek alakulásánál megszokott rend, amely szerint az életkorral és a megszerzett munkatapasztalattal arányosan több pénzt vihetnek haza a munkavállalók.

Az sem ritka helyzet, hogy egy fiatal ugyanannyi vagy akár magasabb fizetést kap egy idősebb, ugyanabban a munkakörben foglalkoztatott kollégájánál. Ez azonban az esetek többségében inkább átmeneti állapot, hiszen ebben a korosztályban jellemzően még diákmunkát vagy gyakornoki munkát végeznek a fiatalok, amit sok esetben csak időszakosan, például nyári szünet alatt vagy esetleg a hét két-három munkanapján végeznek a tanulmányaik mellett.

Viszont a 25. életév betöltésével gyakran „fordul a kocka”: Arra is van példa, hogy egy gyakornok főállásúként folytatja tovább karrierjét egy cégnél, és – 25. életévét betöltve – mégis kevesebbet keres, mint diákként. Az az általános tapasztalat, hogy a gyakornokok egy része annál a cégnél köteleződik el és kezd el főállásúként dolgozni, ahol teljesítette a szakmai gyakorlatát.

Viszont a diák státusz elhagyásával – értelemszerűen – a fizetésben is várnak emelést, és ha ezt nem kapják meg, könnyen döntenek a váltás mellett, ami generációs szinten is érvényes tendencia.

Ha a foglalkoztató elejét szeretné venni az adókedvezménnyel járó bérfeszültségnek, akkor kézzelfogható megoldásnak tűnhet az, hogy csökkent a bruttó béren. Egy direkt módja ennek, hogy egyedül a fiatalok bérét fagyasztja be a cég – ez az intézkedés azonban fordítva is elsülhet, és tovább növelheti a kialakult bérfeszültséget a generációk között.

Mennyire jellemző, hogy- az szja kedvezménytől függetlenül - a fiatal munkavállalók belépéskor magasabb bérigénnyel lépnek fel, mint az cégnél évtizedek óta dolgozó, régi kollégák?

 A 25 éven alattiak adókedvezményétől és a jelenlegi inflációs helyzettől függetlenül is azt tapasztaljuk, hogy a fiatal, kevesebb tapasztalattal rendelkező munkavállalók általában hajlamosabbak elrugaszkodott – vagy egyenesen irreális – bérigényekkel jelentkezni a munkáltatóknál.

Ezt természetesen nem tudjuk „rásütni” egy egész generációra, az azonban igaz, hogy napjaink digitalizált, felgyorsult világában a munkavállalás terén is könnyebb utakon, gyorsabban, azaz kevesebb idő- és energiabefektetéssel várják el a szakmai sikereket, és az ezzel járó magasabb fizetést.

 A 25 éven aluliaknak járó adókedvezmény részben ráerősített erre a tendenciára, hiszen a fiatalok nem a szakmai tapasztalatuk és sikereik révén „harcoltak ki” magasabb fizetést, ellentétben az idősebb, az adott szakmában több éve dolgozó kollégáikkal.

Az ekvivalencia elvét, vagy más néven „az egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét fontos tudatosítani a munkavállalókban – ez azonban nem korhoz kötött. És amit szintén lényeges kiemelni, hogy a 25 éven aluliaknak járó adókedvezményt valójában nem a munkáltatójuktól kapják, hanem az államtól.

Hogyan csapódik le mindez a munkahelyeken? 

Egy példával élve: volt olyan eset, amikor egy 28 éves munkavállaló sérelmezte azt, hogy ő kevesebbet keres az azonos munkatapasztalattal rendelkező, 24 éves kollégájánál, akire még irányadó az szja-kedvezmény (és ezért is volt magasabb a nettó fizetése). Ilyenkor azonban nem azt a kérdést kell feltenni a munkaadónál, hogy ezt a cég hogyan tudja kompenzálni, hanem hogy ő mit tud tenni azért, hogy kivívja azt a pluszt.

Az tagadhatatlan, hogy ez egy paradoxon helyzet, de egyrészt ezt a munkavállalóknak is fel kell ismerniük, másrészt azt is, hogy a minőségi munkával és az elhivatottsággal hosszú távon sokkal többet fognak elérni.

Illetve, azt is fontos kiemelni, hogy az ilyen helyzetek átmenetiek vagy ha úgy tetszik, „rövid életűek”, hiszen a fiatalok jellemzően még diákmunkát vagy gyakornoki munkát végeznek, amit sok esetben csak időszakosan, például nyári szünet alatt vagy esetleg a hét két-három munkanapján végeznek a tanulmányaik mellett. Ezért őket sem illetnek meg bizonyos „főállású előnyök”, legyen az például a fizetett szabadság (vagy a családi adókedvezmény).

Milyen mértékben tornászta fel az infláció ezeket az igényeket az elmúlt másfél évben?

Az elmúlt másfél évben közel 10-15 százalékkal nőttek a bérigények, de ez természetesen szektortól függően változó, és az (inflációval korrigált) reálbérek még mindig csökkentek.

A partnereinknél azt látjuk, hogy ezt a mértékű változást a cégek is igyekeztek lekövetni: a legtöbb esetben már két lépcsőben, jellemzően év elején és az őszi időszakban valósították meg a béremelést. Az a meglátásunk, hogy csak azok a vállalatok tudtak versenyképesek maradni a piacon, akik kiemelten foglalkoztak ezzel a kérdéssel, felmérték a munkaerőpiac és a saját munkavállalóik igényeit, és lépéseket tettek ennek irányába. Ahol ez nem valósult meg, ott jellemzően a fluktuáció is magasabb volt.

 Mennyire jellemző, hogy a cégek ezeket az igényeket teljesítik, és ez okoz-e feszültséget a régi és az új dolgozók között?

Az irreális bérigényeket nem teljesítik a munkáltatók, sőt, ezek valójában a diákoknak és a gyakornokoknak kedveznek, mert ha egy cég folyamatosan abba a problémába ütközik, hogy a főállású pályázók irreális bérigényekkel jelentkeznek náluk, elkezd atipikus megoldásokban gondolkodni, amilyen például a diákszövetkezeti foglalkoztatás is.

A szakmai végzettséget nem igénylő, átcsoportosítható részfeladatok esetén a diákok támogatása rendkívül bevált módszer, és gyors segítséget jelent a létszámgondok miatt leterhelt cégek számára.

Ezt jól mutatja az az eset is, amikor a Humán Centrum egy partnerénél tapasztaltunk hasonló helyzetet (irreális bérigények, elhúzódó toborzási folyamatok), és miután részletesen felmértük a főállású pozícióhoz tartozó elvárásokat, azt láttuk, hogy számos olyan feladatot magában foglal az állás, amit diákok is elvégezhetnek – így gyors és költséghatékony megoldást találtunk a problémára, és a partnerünk azóta is a cégcsoporthoz tartozó Mind-Diák Szövetkezeten keresztül foglalkoztat diákokat.

Illetve, ehhez a kérdéshez szorosan kapcsolódik a „job hopping”, azaz a gyakori munkahelyváltás jelensége is, ami pontosan abból táplálkozik, hogy a munkavállaló nem marad évekig egy helyen, hanem folyamatosan, akár évről-évre munkát vált a magasabb fizetés reményében.

Ez egy darabig működhet, (és kapcsolódik a fentebb írtakhoz is), hiszen gyakran azért „hoppingolnak” a munkavállalók, hogy gyorsabban – tapasztalatot, időt spórolva – mászhassák meg a ranglétrát. Viszont a cégeknek (fiatalosan fogalmazva) ez egy tipikus „red flag”, hiszen nem akarnak egy olyan embert alkalmazni, akinek már az önéletrajzából is az rajzolódik ki, hogy nem számíthatnak rá hosszú távon.