Hogyan előzzük meg a generációs háborút a munkahelyen?

HR2019. ápr 5.Miklósi M. Gabi

Unalmas, problémázó, old-school negyvenesek, lusta, motiválatlan nagyképű húszasok. Valóban ez lenne a véleményük egymásról az X és a Y meg a Z generáció tagjainak? A HR legaktuálisabb kérdése, hogyan lehet csapatot építeni ennyire más szemléletű generációkból.

Mintha nem is ugyanarról a munkahelyről beszélnének, ez derül ki, ha megkérdezzük a cégükről a huszonéves pályakezdőket, vagy a negyvenes rutinos rókákat. A harminc körüli Y és a korai huszas Z generáció tagjai nagy tervekkel lépnek be a vállalathoz, hogy aztán erős kritikával illessenek minden munkafolyamatot, ami nem elég gyors, nem elég innovatív, nem elég változatos. Ez egy baromság –  mondják a szofisztikáltan érvelő idősebb kollégának, és ezzel részükről el is van intézve a meeting.

A negyven felettiek, akik a kitartó és nagy erőfeszítést igénylő munkastílusban szocializálódtak megrökönyödve figyelik az új kollégát, aki folyamatosan nevetségessé teszi idejétmúlt szokásaikat, és jobban tárgyalt a fizetéséről. Miközben tudják, az ifjú titán hétfő délelőtt használhatatlan a hétvégi partizás miatt, és az első adandó alkalommal továbbáll. A felszín alatt izzanak az indulatok.

A harc nem vezet sehova

A generációs konfliktusok feloldásához ki kell lépni a generációs gondolkodásból, ezt mondják a szakemberek. A munkahelyen a többségnek az érvényesülés a célja, mégha mások ehhez az eszközei és nagyon mások a tapasztalatai.  A munkaerőpiacon jelenleg 5 generáció dolgozik egyszerre, százalékos arányuk egy tipikus haranggörbét követ:

Csendesek 1946 előtt születettek

Boomer (1946- 1964 között születtek)

X generáció  (1965-1980 között születtek)

Millenniumiak vagy Y generáció  (1980- 1995 között születtek) ők az első digitális bennszülöttek

Z generáció (1995- 2006 között születtek)

Az X generáció volt az utolsó, aki még hajlandó volt türelmesen alkalmazkodni a munkakörülményekhez, nem állt elő különleges igényekkel, mint az utána következők. Ahhoz, hogy jól tudjanak együttműködni, el kell felejteni a sztereotípiákat, és azt kell keresni, mi a közös az együtt dolgozó nemzedékekben. Tehát ha szeretnénk áthidalni a szakadékot a kollégák között, akkor érdemes közös alapokkal kezdeni, ezek pedig a következők:

A család fontossága

Munka és magánélet egyensúlya

Elismerés

A hatékony vezetés iránti vágy

Rugalmas munkavégzés

Részvétel a döntéshozatalban

Jutalom a jól elvégzett munkáért

Ezen a közös alapon már el lehet indulni, lehet közös és egyéni célokat megfogalmazni, és ezt meg lehet értetni az idősebbekkel és a fiatalokkal. Gyakorlati módszerként pedig tegyük a szervezeti kultúra részéve a következőket:

  1. Kerüljük a késztetést, hogy minden munkavállalótól ugyanazt követeljük, legyünk rugalmasak. Mások az igényei a kisiskolás gyerekek szüleinek, a gyermektelen fiataloknak, és a nyugdíj előtt álló kollégáknak.
  2. Vegyes életkorú csapatokat alakítsunk ki, ne maradjanak a kollégák a komfortzónában, mert ott nem fejlődnek. Ha mentori rendszert alkalmazunk, akkor megindul a kommunikáció a generációk között, megtanulják a másik képességeit és erősségeit értékelni.
  3. Tegyük lehetővé, hogy a fiatalok is kapjanak vezető szerepet, az idősebbek fogadják el, hogy a kevésbé tapasztaltak is képesek egy csapat irányítására.
  4. Ösztönözzük a technológia használatát, az idősebb kollégákat tanítsuk be a modern kommunikációs eszközök használatára.
  5. Személyre szabott visszajelzéseket adjunk mindig. Míg a fiataloknak elég egy emoji is, addig az idősebbek többre értékelik a szóbeli elismerést, ezért érdemes ezeket a különbségeket figyelembe venni.

A hatékony munkavégzéshez és a jó munkahelyi légkörhöz minden generációnak meg kell hozni a szükséges kompromisszumokat is. Az instant élmények világában nevelkedett és sok esetben erősen megkímélt fiatalok órási nyomást helyeznek a munkáltatókra azzal, hogy nem lojálisak, nem olyan elhivatottak, mint a szüleik. Lazábbak, pimaszabbak, merészebbek. Aztán húsz év múlva majd szembesülnek egy egészen más generációval, nem fogják megúszni ők sem.