A munkavállalók már tudják, hogy sokat érnek – csak komoly emelésért váltanak munkahelyet

Mit csinál egy toborzó, hol helyezkedik el a munkaerőpiac rendszerében?

A toborzás a szervezetek, vagyis cégek, vállalatok, vagy akár sportklubok egyik olyan alapfunkcióját jelenti, aminek az a feladata, hogy a megfelelő humánerőforrással lássa el a szervezetet. Egy olyan kompetenciáról van szó, amire minden több főből álló szervezetnél szükség van vagy lehet a későbbiekben, hiszen a munkatársak, a dolgozók jönnek-mennek és a természetes fluktuáció okozta helyzeteket kezelni kell. A toborzásra akkor is szükség van, ha az adott szervezet nem növekszik – ha viszont igen, akkor még inkább.

Milyen eszközökkel és csatornákon dolgozik, hol éri el a megfelelő, vagy annak tűnő jelölteket?

Ez nagyban függ attól, hogy milyen szektorról és milyen pozíciókról van szó. Ugyanakkor, ha egy szervezet megfelelően felépített és jó morállal működik – tehát a munkavállalók jók szívvel dolgoznak ott – akkor a szervezti munkaerőigény akár ötven százaléka kielégíthető a meglévő kollégák ajánlásaival is. Az ebben rejlő lehetőségeket egyre több cég ismeri föl és építi ki a saját belső ajánlási programjait és folyamatait. Ezekkel pedig jelentős megtakarításokat érhetnek el, hiszen nem szükséges a költségesebb külső megoldásokhoz folyamodniuk.

Szükség van specializációra, vagy „mindenki ért mindenhez”?

A szakosodás egy szükséges dolog, de különbséget kell tennünk a vállalati és az ügynökségi recruiter illetve a velük szemben támasztott elvárások között. Az előbbiek számára az elsődleges elvárás, hogy az adott cégben vagy vállalatban előforduló pozíciókat ismerjék alaposan és ezzel együtt is univerzális tudása van szükségük, hiszen egy személyben kell dolgozniuk akár a betanított munkáktól kezdődően a vezető pozíciókig. Ugyanakkor egy recriuter ügynökség toborzója már szakosodhat bizonyos területekre, munkakörökre, pozíciókra. Célzottan foglalkozhatnak a fizikai munkaerővel és a mérnökökkel, orvosokkal és dolgozhatnak vezető pozíciókra is.

Mekkorára becsülhető a toborzó piac nagysága?

A Magyarországon tevékenykedő, de külföldi pozíciókra toborzó néhány nagyobb nemzetközi cég ugyan befolyásolhatja a volument, de

az ügynökségi oldal tekintetében akár évi húsz milliárd forintos is lehet a volumen, de a munkaerőkölcsönző cégek esetben – ahol csak a legnagyobb cég harminc milliárd forint fölött teljesít – több száz milliárdos piacról van szó.

Hallani olyat, hogy mondjuk egy szövegíró értékrendi alapon adott iparágban tevékenykedő megrendelőkkel nem hajlandó együtt dolgozni, innen adódik a kérdés: a „toborzók etikája” vajon egy létező dolog?

Az elmúlt három évtizedben sokat változott és sokat tisztult a piac, kialakult egyfajta működési kultúra és csak az etikus cégek maradtak fönn. Az etikus működésnek több aspektusa is van, hiszen lényeges szempontok, hogy az adott ügynökség milyen szektorokban van jelen s hogy a munkatársai miképpen dolgoznak.

A mi cégünk esetében is létezik több olyan terület – ilyen például a fegyvergyártás és az alkoholpiac – ahol nem végzünk toborzó tevékenységet.

A másik alapelvünk pedig a jelöletek szempontjából jelenik meg markánsan, hiszen szerintünk az az igazán jó váltás, ha azzal összességében egy, az addiginál jobb dolog jön létre a jelölt és az adott cég szempontjából is. 

Mik az elmúlt évek legnagyobb munkaerőpiaci változásai?

A 2008-as világválság óta eltelt 12 évben folyamatosan nőtt a munkaerőigény, miközben a munkaerőpiac kínálati oldala kis mértékben zsugorodott.

Az utóbbi mögött egy összetett folyamat húzódik meg; a külföldi munkavállalás elterjedése, a demográfiai változások mind a kínálati oldal szűkülését eredményezik.

Aztán a Covid-járvány minden borított, átalakított: visszaesett a foglalkoztatók munkaerőigénye, miközben sok ember veszítette el a munkáját. A mélyrepülés után valamelyest magára talált a piac, ám ezzel együtt a már említett trend is visszaerősödött:

a jó munkaerőre való igény növekedése mellett csökken a kínálati oldal. Ez egy meglehetősen feszített helyzetet eredményezett.

Ez országos problémát jelent?

Országos trendekről nem, sokkal inkább gyorsan változó és lokális szituációkról van beszélhetünk. Az egyes országrészek és régiók sokféle szempont alapján szakadnak el egymástól, óriási a differencia.

Például amíg a budapesti átlagkereset 622 ezer Ft (2022. 3. negyedéves adat), addig Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében ennek mindössze 63 százaléka.

De a munkaerő elérhetősége és a munkalehetőségek terén is kialakulnak szélsőséges helyzetek;

a bezárt cégek nyomán munkaerő szabadul föl, míg más foglalkoztatók annak hiányától szenvednek és arra kényszerülnek, hogy a Távol-Keletről szerezzenek dolgozókat, mert oly mértékben kellene megemelniük a béreket a helyi munkaerő bevonzása érdekében, amit nem tudnak kigazdálkodni.

Jellemzően a magasan kvalifikált munkaerőre van igény az ipari termelés és az autóipar felől, ez viszont tovább generálja a hatalmas munkaerőigényt, hiszen mindenhol ugyanarra a karbantartóra, technikusra mérnökre van szükség a gyártás, a termelés, a fejlesztés vagy a minőségbiztosítás területein.

Mi a munkaerőpiac valamennyi rezgését érzékeljük, az a feladatunk, hogy a kereslet és a kínálat között kapcsolatot teremtsünk, de nem tudjuk megmondani, mi történik majd egy hónap múlva. A HR-nek és a toborzóknak a napi folyamatokat, trendeket kell figyelnie és lekövetnie, illetve azokhoz alkalmazkodnia.

A munkaerőhiány valóban egyfajta zsarolópotenciállal ruházta föl a munkavállalókat?

Árnyaltabban fogalmaznám ezt meg, de az igaz, hogy a munkavállalók érzékelik és tudatában vannak a helyzetüknek, amit ki is fejeznek a váltási hajlandóságuk és a bérigényük tekintetében. A cégek a jó munkaerő bevonzására és megtartására törekednek, éppen ezért egy toborzónak nagyon jó ajánlattal kell előállnia abban az esetben, ha valakit a váltásra szeretne ösztönözni.

A jelenlegi gazdagsági helyzet többek között abban is különbözik a 2008-as válságtól, hogy napjainkban a dolgozók elsősorban a biztonságra törekednek és emiatt a váltás tekintetében a korábbiakkal szemben sokkal megfontoltabbak.

Csak azokat a cégeket, ajánlatokat veszik komolyan, amelyek mögött stabilitást, kiszámíthatóságot látnak. Ez persze logikus is, hiszen a váltás mindig rizikóval jár, így a megfontoltság mellett beárazzák a kockázatokat is.

Az elmúlt évek egyik legfontosabb trendje éppen az volt, hogy az anyagiak hátrébb csúsztak azon a bizonyos listán és sokkal inkább az „értelmes munka” került előtérbe – ezek szerint újra a fizetés kérdése kap prioritást?

Az anyagiak változatlanul fontos szempontok egy munkavállaló életében, az biztos, hogy rosszabb feltételekkel, például kisebb bérért nem váltanak.

De nem csak a bérek vonatkozásában, hanem a munkavállalás egyéb dimenzióiban is megjelentek a többletigények.

Ma már jelentős az elmozdulás a Maslow-piramis felsőbb szintjei felé is, így a jelöltek sok olyan szempontot is mérlegelnek, amire korábban nem volt példa.

Az egyéni fejlődés és a karrier lehetősége, a vezetői attitűd, a munkahelyi fizikai környezet és légkör, a kihívást jelentő feladatok és a rugalmas munkaidő erős szempontokként jelentek meg.

A munkaidővel kapcsolatos elvárások komoly nehézségeket okoznak az ipar bizonyos területeink, hiszen mondjuk egy gyártási folyamatot nem lehet home office-ból irányítani, miközben a mérnökök szeretnek távmunkában dolgozni.

Látható, vagy megjósolható a változások iránya, lehetséges tudatosan készülni, vagy alkalmazkodni kell a pillanathoz?

Az elmúlt több mint két évet figyelembe véve nagyon nehéz igazán okosan előre tervezni és a helyzetet bonyolítja az orosz-ukrán háború, az infláció és a magas energiaár is. Az biztos, hogy mindez valamennyi céget, vállalkozást kihívás elé állít s csak azok tudják ezt megfelelően kezelni és így talpon maradni, amelyeknek rendelkeznek tartalékokkal és üzletileg is stabilan állnak.

A KKV szektorban, a kisebb cégek esetén nagyobb a rizikó, míg a nagyobbakat megtartja – ha van – a nemzetközi stabil hátterük.

A kisebbek bedőlése jelentős munkaerőmennyiséget eredményezhet a piacon, aminek pozitív hatásait elsősorban megint csak a nagyok érezhetik meg, összességeben pedig kisebb lehet a jó munkaerőért folyatott verseny és a küzdelem is.

A munkaerő mozgását befolyásolhatja az is, hogy az adott munkaadó mennyit és milyen formában képes kompenzálni a dolgozói külső tényezőkből fakadó nehézségeit, mert ez nem csupán a munkaerő megtartásban, de az új jelöltek bevonzásában is piros pontot jelent számukra. Az az igazság, hogy olyan mértékben és sebességgel változik a helyzet, hogy ezen túl nem mernék vállalkozni hosszabb trendek felvázolására.