Erste HR-vezér: a járvány visszahúzódásával a HR világában előjöttek a régi problémák

A véletlen is közrejátszott abban, hogy az Ersténél Mihók Krisztina került a HR-terület élére: ha annak idején a bank központjában a humánerőforrás-menedzsment és a jogi terület nem lett volna egymás mellett, akkor Krisztina karrierje valószínűleg egészen másként is alakulhatott volna.

Az egyetem alatt gyakornokként kezdett a pénzintézetnél még 2004-ben, és diploma után, 2007-ben állandó munkatársként rögtön csatlakozott is az Erstéhez. Azóta sem hagyta el a céget. Most már 15 éve dolgozik a banknál.

Bár ugyanazon a helyen maradtam, változatos feladataim voltak, én is mindig kerestem az új lehetőségeket. Volt, hogy évente változott, hogy épp mivel foglalkoztam a mindennapi munkámon felül

meséli. Először munkajogászként kezdett, de ahogy belekóstolt a "szomszédos" HR-be, annyira megtetszett neki, hogy pályát módosított. Lépcsőről lépcsőre bejárta a ranglétrát, és 2018-ban kinevezték a terület vezetőjének. Munkáját a szakma is elismerte és 2020-ban a Behaviour magazin neki adta „Az év HR-vezetője” díjat a nagyvállalati kategóriában.

Az online marketing eszközök fontossága

Mihók Krisztina a HR-es kihívásokról, a home office megítéléséről és a munkaerő felvételről is beszélt a növekedés.hu-nak. Ez utóbbi kapcsán elmondta: a jelentkezők megszűrésében sokat segítenek az 5-10 perces videóinterjúk. Az Ersténél a toborzási folyamatnak rendszerint fontos részei a PI felmérések is, amelyek a jelentkezők viselkedési mintáit és kognitív képességeit térképezik fel.

Az eredményeket nem csak hogy megosztják a jelentkezőkkel, de a riportokról még ki is kérik a pályázók véleményét, akik a konklúziókkal általában egyetértenek.

Hogy hány személyes találkozóra kerül sor a felvételi folyamat során, az persze a megpályázott pozíciótól is függ.

A toborzás során nem csak a saját karrier oldalunkra és a nagy internetes állás portálokra támaszkodunk. A jelentkezők felhajtásában kulcsszerepet kapnak az online marketing eszközök is, amelyek ma már jelentős szerepet töltenek be a toborzási csatornákon belül

mondta el Mihók Krisztina. A jelentkezők oldaláról bizarr elvárásokkal nem igen szoktak találkozni. Néha persze beesnek furcsa esetek.

Volt például egy friss diplomás, aki mindenféle tapasztalat nélkül rögtön fiókvezető akart lenni.

Az egyik legfontosabb cél: az emberek megtartása

A koronavírus-járvány visszahúzódása óta újra elkezdett átalakulni a munkaerőpiac. Visszatértek a régi problémák: megint több nyitott pozíció van, mint álláskereső. Mivel tombol a munkaerőhiány szinte nincs olyan nagy pénzintézet, ahol most ne keresnének bankfióki tanácsadót, informatikust vagy kockázatkezelőt.

A mostani helyzetben különösen fontos, hogy a cégek meg tudják tartani a régi kollégákat.

Nincs ez másként az Ersténél sem.

Nyilván tisztában vagyunk vele, hogy egy munkavállalónak roppant fontos a fizetés, de a tapasztalat azt mutatja, hogy önmagában ez nem elég a dolgozók megtartásához. Szükség van egy jó vállalati kultúrára is. Nem mindegy, hogy az alkalmazottak unalmas robotként élik meg a bejárást, vagy barátias légkörrel találkoznak a munkahelyükön

jegyezte meg Mihók Krisztina. Mint elmondta, az új kollégák néha rá is csodálkoznak, hogy az Ersténél hiába dolgozik több mint háromezer ember, a hangulat mégis családias. A board tagok nem valamiféle elefántcsonttoronyból irányítják a bankot: minden vezető könnyen elérhető. Még a vezérigazgatóval, Jelasity Radovánnal is tud bárki beszélni.

Ez pedig fontosabb, mint gondolnánk. Két éve ugyanis készített az Erste a PwC segítségével egy belső preferencia felmérést.

Ebből pedig kiderült, hogy a kollégáknak ugyan a fizetések és az egyéb pénzbeli juttatások a legfontosabbak, de az első öt preferenciában ott szerepelt a ’vezetőtől kapott visszajelzés’ is.

A szabadság is kiemelt helyen végzett. Már pedig az Ersténél, az eltöltött évek függvényében mindenkinek jár egy vagy két plusz szabadnap évente, de van fizetett extra alkotói szabadság is, az eltöltött idő függvényében,  először egy, majd végül négy hét extra szabadságot kapnak a kollégák. Emellett számos egyéb juttatás elérhető a programon belül a kollégák számára: egészségbiztosítás, bármilyen önképzésre, önfejlesztésre járó támogatás és az idei évtől dolgozói részvényjuttatás is.

Nemek és generációk

Az Ersténél a túlnyomó többség, vagyis a dolgozók 69 százaléka 30 és 50 év közötti. A 30 év alatti alkalmazottak 15, az 50 felettiek pedig a 16 százalékát teszik ki a gárdának. A generációk között nincs súrlódás: belső felmérésekből is kiderül, hogy a fiatalokkal vagy az idősebbekkel való együttműködés semmiféle akadályt nem jelent a kollégáknak.

A dolgozók 60 százaléka nő.

A vezetői pozíciókban pedig fele-fele a nemek aránya, de a felső-vezetők körében még alacsonyabb a női vezetők aránya. Mint Mihók Krisztina elmondta: a jövőben ebben a körben is szeretnék növelni a nők arányát.

Home office járvány után

A járvány egyebek mellett a home office megítélését is teljesen megváltoztatta.

Az Ersténél már előre terveztek: 2020 nyarán el is dőlt, hogy a pandémia után hogyan alakulhat az otthoni munkavégzés a banknál.

Akik központi területen dolgoznak, fele-fele arányban végezhetik a munkájukat otthonról és az irodából.

A tapasztalatok ugyanis azt mutatták, hogy a bank a home office miatt semmit nem vesztett a hatékonyságából. „Viszont a közösségépítésben kulcs szerepe van az élő beszélgetéseknek. Mi is tartottunk a járvány alatt online karácsonyi összejövetelt és csapatépítőt, de azért ezek aligha voltak olyan emlékezetesek, mint a személyes találkozók” – jegyzi meg Mihók Krisztina.