Ezekkel a trükkös kérdésekkel teszteli saját vezetőit a Google

Nem egyszerű a vezetők élete a Google-nál: a magas elvárások mellett folyamatosan monitorozzák a tevékenységüket úgy, hogy a beosztottaknak sokrétű értékelést kell készíteniük a főnökük munkájáról. Bizonyos értelemben ez el is várható egy olyan cégtől, amely a szinte végtelen számú adat analitikáját használja fel a saját rendszere működtetésére. 

A Google a következő kérdéseket (inkább állításokat) teszi fel a beosztottaknak a vezetői alkalmassággal kapcsolatban.

Az alkalmazott feladata, hogy pontozza az állításokat egy egytől (teljesen egyetértek) ötig (egyáltalán nem értek egyet) terjedő skálán.

1. A főnököm lényeges visszajelzést ad azzal kapcsolatban, hogyan növelhetném a teljesítményemet.
2. A főnököm nem szól bele olyan dolgokba, amelyek alsóbb szinteken is kezelhetők.
3. A főnököm emberszámba vesz.
4. A főnököm kimutatja, hogy értékeli az álláspontomat, még akkor is, ha nem ért velem egyet.
5. A főnököm arra ösztönzi a csapatot, hogy az elsődleges feladatainkra koncentráljunk.
6. A főnököm rendszeresen megosztja a felsőbb vezetéstől származó információkat.
7. A főnököm komoly beszélgetést folytatott velem az elmúlt félévben elért fejlődésemről.
8. A főnököm világos célokat fogalmaz meg a csapat számára.
9. A főnököm eléggé képzett ahhoz szakmailag, hogy sikeresen tudjon vezetői szerepet betölteni.
10. Jó szívvel ajánlom a főnökömet a többi Google-dolgozónak.
11. Általában elégedett vagyok a főnököm vezetői teljesítményével.

És még két kitöltős kérdés a végére:

12. Mit csináljon úgy a főnök, mint eddig?
13. Min kellene változtatnia a főnöknek?

Egy dolgot rögtön kiszúrhatunk: a 13 kérdésből csak egy, a 9. foglalkozik a vezető szakmai alkalmasságával (hard skills). Az összes többi a „puha faktorokra” fókuszál (soft skills) például: kommunikáció, visszajelzés, csapatmunka vagy tisztelet.

A teszttel tehát nem azt próbálják kideríteni, hogy a vezető konkrétan mit tud, hanem hogy milyen hatékonysággal végzi a munkáját.

Mindezekből pedig levonhatjuk azt a következtetést, hogy a jó vezető legfontosabb ismerérve, hogy sikeressé teszi a csapatát. A sikert pedig a csapat mint egész éri el, az eredmények nem a résztvevők egyéni teljesítményéből származnak.

A jó vezető meghatározza a normákat és a fő irányvonalakat, de aztán hagyja, hogy a dolgozók függetlenek és önállóak legyenek, és maguk találják meg azt a módszert, amellyel a legtöbbet kihozhatják magukból a megadott irányvonalakon belül.

Egy jó vezető beosztottjai nem úgy gondolkodnak, hogy „muszáj megcsinálnom”, hanem hogy „meg akarom csinálni”. Így válik igazán jelentőségteljessé egy munka: kifejezi egy adott személy egyedi képességeit, tehetségét és tapasztalatait.

(via Inc.com)